Auteur: Emily

Vakantiewerk en salarisadministratie: dit moet je weten als werkgever

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 1 juni 2026

Vakantiewerk en salarisadministratie: dit moet je weten als werkgever

De zomervakantie komt eraan en daarmee groeit ook de vraag naar studenten om de bezetting tijdens de zomermaanden op peil te houden. Voor veel werkgevers zijn vakantiekrachten voordelig omdat zij een extra paar handen op de werkvloer hebben terwijl het vaste personeel op vakantie. Maar wie een scholier in dienst neemt, heeft ook een aantal verplichtingen in de salarisadministratie. In deze blog zetten we de belangrijkste punten voor je op een rij.

Wat zijn de voordelen van vakantiekrachten?
Vakantiekrachten kunnen een goede aanwinst zijn om de zomerperiode te overbruggen. De inzet van vakantiekrachten voorkomt dat vaste werknemers overbelast raken. Daarnaast zijn zij flexibel inzetbaar, waardoor onderbezetting tijdens vakantieperiodes eenvoudiger kan worden opgevangen. Ook neemt de drukte toe in de zomermaanden bij bepaalde organisaties en in sectoren zoals de horeca.

Contract: wat geldt hierbij?
De schriftelijke overeenkomst is bij een vakantiekracht net zo belangrijk als voor een vaste medewerker. De meest voorkomende vormen zijn een tijdelijk contract (bijvoorbeeld 4 of 6 weken) of een oproepcontract (nul-uren of min-max). Meer weten over een min-maxcontract? Lees onze blog.

Ben je zó tevreden over jouw vakantiekracht dat hij of zij meerdere keren terugkomt? Dan is het belangrijk om de ketenregeling in de gaten te houden. Dit houdt in dat er na drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd een automatisch recht is op een vast contract. Kies je voor een oproepcontract? Houd er dan rekening mee dat je de medewerker minimaal vier dagen van tevoren moet oproepen. Zeg je een oproep te laat af, dan geldt een loondoorbetalingsplicht.

Vakantiegeld en vakantiedagen
Ook vakantiekrachten bouwen vakantiegeld en vakantiedagen op. Het vakantiegeld bedraagt minimaal 8% van het brutoloon. Je kunt ervoor kiezen het vakantiegeld periodiek uit te betalen, mits dit voldoet aan de geldende arbeidsrechtelijke afspraken en duidelijk is vastgelegd. Heeft de vakantiekracht bij het einde van het dienstverband nog niet-opgenomen vakantiedagen? Dan ben je verplicht om deze uit te betalen.

Loonheffing: gebruik de scholieren- en studentenregeling
Normaal gesproken bereken je de loonheffing op basis van het feitelijke uitbetalingstijdvak (week of maand). Voor een scholier die slechts enkele weken werkt, kan dit leiden tot een te hoge inhouding van loonheffing, omdat de berekening ervan uitgaat dat dit inkomen het hele jaar wordt verdiend. De scholieren- en studentenregeling voorkomt dit. Vanaf 2026 wordt de loonheffing voor scholieren en studenten cumulatief berekend, zonder onderscheid tussen regulier en bijzonder loon. Hierdoor wordt de inhouding beter afgestemd op het daadwerkelijk verdiende inkomen. In veel gevallen houd je als werkgever daardoor minder of zelfs geen loonheffing in, waardoor de scholier niet hoeft te wachten tot de aangifte inkomstenbelasting om te veel betaalde belasting terug te krijgen.

Vergeet niet om de uitbetaalde bedragen op te nemen in de loonaangifte bij de Belastingdienst. Een vakantiekracht is immers gewoon een werknemer in loondienst en valt onder de reguliere aangifte.

Vragen over de salarisadministratie rondom vakantiekrachten?
Bij PAGATI zijn we thuis in iedere contractvorm. Ben jij geïnteresseerd in het in dienst nemen van vakantiekrachten, maar twijfel je door de administratieve taken, of werk je al met vakantiekrachten en wil je gewoon eens een second opinion over jouw administratie? Neem gerust contact met ons op. We kijken graag met je mee naar de salarisadministratie, contracten en fiscale aandachtspunten rondom vakantiekrachten. Zo kun jij zorgeloos de zomermaanden in.

Uncategorized

Salarisstress in de zomer? Zo houd je grip op je salarisadministratie

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 27 mei 2026

Salarisstress in de zomer: zo voorkom je druk bij een lagere bezetting

Ook tijdens de zomervakantie loopt de salarisadministratie gewoon door. Maar hoe regel je alles wanneer een deel van de salarisadministrateurs op vakantie is? En hoe voorkom je fouten of werk dat zich opstapelt? In deze blog delen we een aantal handige oplossingen voor een vlekkeloze en zorgeloze administratie precies zoals het hoort tijdens de zomerperiode.

Planning & overzicht
De basis van een goede voorbereiding is het hebben van inzicht. Zorg daarom dat het duidelijk is welke werknemers op vakantie gaan en wanneer. Vraag medewerkers om hun vakantieplannen tijdig door te geven en maak een overzichtelijke planning. Zo kunnen collega’s hun werkzaamheden goed voorbereiden en overdragen voor hun vakantie.

Oproepkrachten
Let ook op oproepkrachten met een nulurencontract. Zij moeten minimaal vier dagen van tevoren op de hoogte worden gebracht van hun planning. Gebeurt dit later, dan zijn zij niet verplicht om te komen werken.

Slimme inzet van digitale snufjes
Ook digitale tools in Profit (de software van AFAS) kun je voor jouw salarisadministratie laten werken waardoor je meer rust creëert. Denk bijvoorbeeld aan workflows, automatische signaleringen en digitale goedkeuringen. Hiermee verklein je de kans op fouten en blijven processen doorlopen, ook wanneer collega’s afwezig zijn. Een slimme inrichting van Profit zorgt voor meer overzicht en minder handmatig werk.

Tijdelijk uitbesteden
Het is belangrijk dat werknemers op tijd worden uitbetaald, zeker in de vakantieperiode. Cruciale werkzaamheden mogen daarom niet blijven liggen en de werkdruk mag bij een lagere bezetting niet verder oplopen. Overweeg daarom op tijd om (een deel van) de salarisadministratie tijdelijk uit te besteden. Een externe specialist kan de werkdruk verlichten, processen efficiënter inrichten, en snel ondersteunen bij vragen of complicaties.

Loonkalender
Werk daarnaast met een duidelijke loonkalender. Hierin maak je inzichtelijk:

Welke medewerkers verlof hebben opgenomen
Welke overuren zijn gemaakt
Wanneer salarissen worden uitbetaald
En eventueel welke wijzigingen er zijn in beleid, vergoedingen of arbeidsvoorwaarden.

Wil jij zorgeloos de zomerperiode in?
Ben jij een werkgever die zorgeloos de zomerperiode in wil? Bij PAGATI ondersteunen we werkgevers tijdelijk tijdens de zomervakantie. We zijn op de hoogte van jouw beleid, zorgen dat uitbetalingen en mutaties zorgvuldig en op tijd worden verwerkt, en richten jouw Profit omgeving slim in zodat processen soepel blijven. doorlopen, ook bij een lagere bezetting. Zo voorkom je achterstanden, houd je grip op de administratie en kunnen jouw medewerkers met een gerust gevoel op vakantie.

Uncategorized

Auto van de zaak in 2027 flink duurder voor werkgevers: de nieuwe pseudo-eindheffing uitgelegd

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 21 mei 2026

Auto van de zaak in 2027 flink duurder voor werkgevers: de nieuwe pseudo-eindheffing uitgelegd

Vanaf 1 januari 2027 verandert er iets belangrijks voor werkgevers met auto’s van de zaak. Het kabinet introduceert een nieuwe pseudo-eindheffing voor fossiele leaseauto’s die ook privé worden gebruikt, met als doel elektrisch rijden verder te stimuleren. In deze blog bespreken we de regeling en zetten we de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers op een rij.

Wat is de Pseudo-eindheffing
De pseudo-eindheffing is een bijzondere vorm van loonbelasting die niet door de werknemer, maar door de werkgever wordt betaald. Het gaat om situaties waarin de werkgever belasting verschuldigd is over bepaalde vergoedingen of voordelen die aan werknemers worden toegekend, maar die niet rechtstreeks op de werknemer worden verhaald.

Pseudo-eindheffing vanaf 2027 (Leaseauto’s)
Vanaf 2027 geldt een nieuwe pseudo-eindheffing voor werkgevers die werknemers een niet-emissie loze auto van de zaak ter beschikking stellen die ook privé mag worden gebruikt. Belangrijk hierbij is dat woon-werkverkeer ook als privégebruik wordt gezien. De werkgever betaalt in dat geval een extra heffing van 12% over de cataloguswaarde van de auto per jaar.

Deze regeling is bedoeld om elektrisch rijden te stimuleren en het gebruik van fossiele auto’s van de zaak te ontmoedigen.

De pseudo-eindheffing geldt voor:

Benzineauto’s
Dieselauto’s
Plug-in hybride auto’s
Gewone hybride auto’s

Uitzonderingen waarvoor de regeling niet geldt:

Volledig elektrische auto’s
Auto’s die uitsluitend zakelijk orden geregeld
ZZP’ers met een eenmanszaak
Eenmanszaak zonder personeel

Meer weten over de gevolgen voor jouw organisatie?
Neem contact met ons op voor advies over de impact van de pseudo-eindheffing op jouw wagenpark en salarisadministratie. Wij helpen je graag bij het maken van de juiste keuzes richting 2027.

Rekenvoorbeeld:
Een auto met een cataloguswaarde van 40.000 valt onder de nieuwe pseudo-eindheffing van 12%.

De extra kosten voor de werkgever bedragen: 40.000 x 0.12 = 4800.

De werkgever betaald dus 4.800 per jaar extra aan pseudo-eindheffing voor deze auto.

Wat betekent dit voor bedrijven?
Deze pseudo-eindheffing mag niet worden doorbelast aan de werknemer. Hierdoor stijgen de kosten voor de werkgever aanzienlijk wanneer zij nog fossiele leaseauto’s aanbieden. Bedrijven kunnen hun mobiliteitsbeleid aanpassen om de extra kosten van de pseudo-eindheffing te beperken. Dit kunnen zij doen door strategische keuzes te maken, zoals:

Overstappen op een volledig elektrisch wagenpark
Geen nieuwe fossiele leaseauto’s meer uitgeven
Bestaande leasecontracten verlengen tot het einde van de looptijd
Kiezen voor mobiliteitsbudgetten in plaats van leaseauto’s
De totale loonkosten per werkgever opnieuw doorreken en doorreken in HR-budgetten

Hulp nodig bij jouw administratie?
Bij PAGATI zorgen we ervoor dat dit soort regelingen correct worden toegepast én helder blijven voor jouw organisatie. Heb je ondersteuning nodig of wil je een extra controle op je administratie? Neem gerust contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken

Uncategorized

Waarom kiezen voor tijdelijke uitbesteding van de salarisadministratie?

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 11 mei 2026

Waarom kiezen voor tijdelijke uitbesteding van de salarisadministratie?

Het uitbesteden van salarisadministratie voor tijdelijke ondersteuning wordt vaak gezien als iets dat alleen wordt gedaan wanneer er iets écht misgaat zoals bij het vertrek van een medewerker. In de praktijk ligt dit anders. Steeds meer organisaties kiezen er bewust voor om tijdelijk extra ondersteuning in te schakelen om de kwaliteit te waarborgen en processen te optimaliseren. In deze blog leggen we je uit wanneer het uitbesteden van de salarisadministratie een goede keuze is en waarom.

Het uitbreiden van kennis en expertise
Salarisadministratie wordt steeds complexer door veranderende wet- en regelgeving, meerdere cao’s of specifieke verloningsvormen zoals internationale medewerkers of bonussen. Wanneer die kennis intern ontbreekt of er twijfel ontstaat over de juiste toepassing, kan tijdelijke ondersteuning helpen om risico’s te beperken en fouten te voorkomen. Door tijdelijke uitbesteding blijft jouw organisatie up-to-date en maak je kennis met nieuwe mogelijkheden om jouw processen te verbeteren.

Drukke periodes
Ook in drukke periodes kiezen organisaties steeds vaker voor tijdelijke versterking. Denk aan de maanden waarin het vakantiegeld wordt uitbetaald, de zomervakantie of aan het einde van het jaar wanneer correcties, bonussen en jaarafsluitingen samenkomen. Doordat de werkdruk hoger ligt en er meer uitzonderingen verwerkt moeten worden, neemt de kans op fouten toe. Extra capaciteit helpt om overzicht te behouden en zorgt ervoor dat alles tijdig en correct wordt afgehandeld.

Ziekte en uitval
Een van de meest voorkomende momenten waarop tijdelijke salarisadministratie wordt ingezet, is bij uitval van de vaste salarisadministrateur. Omdat salarisverwerking strak gebonden is aan deadlines en wettelijke verplichtingen, kan uitval direct gevolgen hebben. Lonen moeten op tijd worden verwerkt, aangiftes richting de Belastingdienst moeten correct worden ingediend en HR-processen lopen door. Tijdelijke ondersteuning zorgt er dan voor dat het werk niet stilvalt en fouten worden voorkomen.

Uitbreiding en groei van een organisatie
Groei of verandering spelen daarnaast een belangrijke rol in organisaties. Wanneer een bedrijf snel groeit, overstapt naar een nieuw salarissysteem of de rechtsvorm verandert vraagt dat tijdelijk om extra expertise. Niet alleen om de dagelijkse verwerking te borgen, maar ook om processen opnieuw in te richten en toekomstbestendig te maken.

Tot slot wordt tijdelijke salarisadministratie steeds vaker ingezet als vorm van controle of back-up. Zelfs organisaties met een sterke interne administratie kiezen soms voor een externe specialist om mee te kijken, processen te toetsen of verbeteringen door te voeren. Dat geeft niet alleen zekerheid, maar verhoogt vaak ook de kwaliteit van de gehele salarisverwerking.

Wil jij tijdelijke ondersteuning?
De keuze voor tijdelijke salarisadministratie draait niet alleen om het opvangen van een probleem, maar steeds vaker om het voorkomen ervan. Het biedt organisaties flexibiliteit, rust en zekerheid in een proces waar eigenlijk geen ruimte is voor fouten. Op tijd schakelen voorkomt dat tijdelijke druk of onzekerheid uitgroeit tot terugkerende fouten en problemen.

Bij PAGATI ondersteunen we organisaties tijdelijk en kijken we mee waar verbetering ligt of ondersteuning nodig is. Twijfel je of tijdelijke ondersteuning past bij jouw organisatie of situatie? Neem contact met ons op dan bespreken we vrijblijvend de mogelijkheden.

Uncategorized

Privé rijden met een bedrijfswagen: wat betekent dit voor jouw administratie?

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 4 mei 2026

Privé rijden met een bedrijfswagen: wat betekent dit voor jouw administratie?

Een auto van de zaak is voor veel werknemers een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde die steeds vaker voorkomt. Zodra die auto ook privé wordt gebruikt ontstaan er vragen over de verwerking binnen de administratie. In deze blog laten we weten waar je rekening mee moet houden voor een goede verwerking binnen jouw organisatie.

Bijtelling
Als een medewerker meer dan 500 kilometer privé rijdt, ben je als werkgever verplicht om de waarde van het privégebruik bij het loon te tellen omdat de Belastingdienst dit ziet als een vorm van loon. Dit gebeurt via de bijtelling, deze bijtelling verhoogt het brutoloon, waardoor de werknemer uiteindelijk minder nettoloon overhoudt.

Voor welke keuzes sta je als werkgever?
Als werkgever kun je akkoord gaan met het privégebruik en de bijtelling correct verwerken in de salarisadministratie of je kunt ervoor kiezen dat er geen bijtelling van toepassing is. Als je voor géén bijtelling kiest, betekent dit wel dat je moet kunnen aantonen dat de werknemer onder de 500 kilometer privé blijft. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van een sluitende kilometeradministratie, hiermee kan er worden berekend wat de verhouding is tussen het zakelijk gebruik en privégebruik.

Het secuur verwerken van het privégebruik met een zakelijke auto hoeft niet complex vraagstuk te zijn. Met de juiste keuzes en een goed ingerichte administratie houd je controle en voorkom je verassingen. Wil jij ondersteuning bij deze verwerking of gewoon een extra check? Bij PAGATI zorgen we ervoor dat alles goed geregeld is.

Geen administratie
Heb je geen administratie waaruit het privégebruik van de auto blijkt? Dan staat de btw die u moet betalen over het privégebruik vast op een percentage van 2,7% van de catalogusprijs dit geldt ook voor auto’s die worden gebruikt op basis van operational lease of financial lease.

Eigen bijdrage
Heb je bij de aankoop van een auto geen btw afgetrokken, bijvoorbeeld bij een auto van een particulier dan pas je voor de btw-correctie voor privégebruik een percentage van 1,5% toe in plaats van 2,7%.

Als een medewerker een vergoeding betaalt voor het privégebruik van de auto van de zaak, moet worden bepaald of deze vergoeding kostendekkend is. Daarbij neem je kosten zowel kosten met btw als kosten zonder btw mee, voor zover deze aan het privégebruik zijn toe te rekenen. Als de vergoeding kostendekkend is draag je btw af over de vergoeding die de werknemer betaalt.

Is de vergoeding niet kostendekkend, dan vergelijk je de btw over de vergoeding met de 2,7%- of 1,5%-regeling. Is de btw over de vergoeding hoger, dan betaal je btw over de ontvangen vergoeding en kun je deze regeling niet toepassen. Is de btw lager, dan wordt de vergoeding voor de btw als kostendekkend gezien of kun je kiezen voor de 2,7%- of 1,5%-regeling op de cataloguswaarde van de auto. In beide gevallen betaal je geen extra btw over de vergoeding van de werknemer.

Zet het alvast in je agenda
De btw voor het privégebruik van de auto geef je aan in de laatste btw-aangifte van het boekjaar. Het is belangrijk om dit tijdig te verwerken, zodat je administratie volledig en correct is afgerond en je geen stappen overslaat aan het einde van het jaar.

Hulp nodig bij jouw administratie?
Bij PAGATI zorgen we ervoor dat dit soort regelingen niet alleen correct worden toegepast, maar ook helder en inzichtelijk blijven voor jouw organisatie. Ondersteuning nodig of gewoon een paar extra ogen om zeker te weten dat jouw administratie klopt? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken!

Uncategorized

Min-max contract of vast contract? Dit moet je weten als werkgever

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 28 april 2026

Min-max contract of vast contract? Dit moet je weten als werkgever

Flexibel personeel inzetten is voor veel organisaties noodzakelijk. Maar welke contractvorm past het beste bij jouw situatie? En hoeveel flexibiliteit heb je nu écht? In deze blog leggen we kort het verschil uit tussen oproepcontracten, min-max contracten en vaste uren, met extra focus op wat dit betekent voor jou als werkgever.

Wanneer is iemand een oproepkracht?
Een medewerker is een oproepkracht als hij of zij alleen werkt wanneer jij oproept. Dat is meestal zo wanneer:

er geen vaste uren zijn afgesproken;
er geen loon is als er niet gewerkt wordt
het aantal uren per periode wisselt.
Belangrijk: op de loonstrook moet staan of sprake is van een oproepovereenkomst.

De drie soorten oproepcontracten

Voorovereenkomst: maximale flexibiliteit
Dit is de meest flexibele vorm, bij een vooroverkomst is er alleen een arbeidsovereenkomst op het moment dat de oproep wordt geaccepteerd én er gewerkt wordt.
Voordelen
– maximale flexibiliteit
– geen loondoorbetaling buiten gewerkte uren
Nadelen:
– medewerker mag altijd weigeren óók als je je netjes aan de 4-dagen oproeptermijn houd
– er is geen garantie dat de medewerker beschikbaar is
– minder geschikt voor structurele inzet
Belangrijk: Als er niet gewerkt wordt is er geen arbeidsovereenkomst en ook geen loondoorbetaling
Nulurencontract
Bij een nulurencontract is er wél een arbeidsovereenkomst, maar zonder vaste uren
Voordelen:
– flexibel oproepen
Nadelen:
– je moet rekening houden met de oproeptermijn
– meer verplichtingen dan bij een voorovereenkomst.

Min-max contract
Bij een min-max contract spreek je een minimum en maximum aantal uren af, bijvoorbeeld 8–24 uur per week.
Voordelen:
– zekerheid over minimale inzet;
– mogelijkheid om op te schalen.
Nadelen:
– loonverplichting over de minimale uren.

Oproepen? De 4-dagenregel is cruciaal
Bij nuluren- en min-max contracten geldt:

minimaal 4 dagen van tevoren oproepen
te laat oproepen betekent dat de medewerker mag weigeren
binnen 4 dagen afzeggen = toch betalen
oproepen moet schriftelijk zijn bijvoorbeeld via e-mail of Whatsapp

Bij een voorovereenkomst mag de medewerker altijd weigeren

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De juiste contractvorm bepaalt hoeveel flexibiliteit je hebt, hoe voorspelbaar je planning is, hoeveel administratief werk erbij komt kijken, en hoeveel risico je loopt.

Bij PAGATI zien we vaak dat:

contracten niet optimaal zijn ingericht
flexibiliteit onbedoeld verloren gaat
of risico’s ontstaan door verkeerde keuzes

Min-max contract vs cast contract: wat is het verschil
Werkgevers kiezen soms voor een vast contract met minimale uren, bijvoorbeeld 8 uur per week, in plaats van een min-max contract. Qua loon lijkt dat vergelijkbaar, maar juridisch en praktisch zijn er duidelijke verschillen

Vast contract met minimale uren
Bij een vast contract heeft de medewerker recht op de afgesproken uren.

extra uren zijn meeruren
de medewerker kan extra uren makkelijker weigeren
vakantiegeld wordt opgebouwd over alle gewerkte uren
verlof wordt meestal alleen opgebouwd over de contracturen
je hebt minder grip op extra inzet

Min-max contract
Bij een min-max contract spreek je een minimum en maximum aantal uren af, bijvoorbeeld 8 tot 24 uur per week.

je mag oproepen tot het afgesproken maximum
oproepen moet minimaal 4 dagen vooraf
de medewerker moet in principe werken tot het maximum
vakantiegeld en meestal ook verlof worden opgebouwd over alle gewerkte uren
je houdt meer regie op opschalen

Het echte verschil: flexibiliteit
Het belangrijkste verschil tussen een min-max contract en een vast contract zit in de verplichting om extra uren te werken.

Bij een min-max contract moet de medewerker in principe werken tot het afgesproken maximum.
Bij een vast contract met minimale uren kan de medewerker extra uren makkelijker weigeren.

Dat betekent:

meer flexibiliteit met een min-max contract;
meer zekerheid, maar minder wendbaarheid met een vast contract.

Let op: afspraken over overwerk
In de Arbeidstijdenwet staan geen regels over overwerk, alleen grenzen aan maximale werktijden. Afspraken over extra uren leg je daarom vast in de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling.

Als hierover niets is afgesproken, mag een medewerker extra uren meestal weigeren.

Belangrijk: Vergeet de WAB niet!
Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans moet je na 12 maanden een aanbod doen voor vaste uren op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Welke contractvorm past bij jouw organisatie?
De juiste contractvorm bepaalt:

hoeveel flexibiliteit je hebt;
hoe voorspelbaar je planning is;
hoeveel administratie erbij komt kijken;
hoeveel risico je loopt.

Veel organisaties verliezen ongemerkt flexibiliteit door contracten die niet optimaal zijn ingericht.

Meer grip op jouw contracten
Twijfel je of jouw huidige contractvormen nog passen bij jouw organisatie? Met praktisch advies of een payroll scan krijg je inzicht in waar je flexibiliteit kunt verbeteren zonder onnodige risico’s.

Uncategorized

Microsoft Power BI dashboards optimaliseren, slimme tips van PAGATI

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 20 april 2026

Microsoft Power BI dashboards optimaliseren, slimme tips van PAGATI

Werk je met dashboards in Microsoft Power BI? Dan weet je dat inzichten pas écht waardevol worden als ze actueel, deelbaar en aanpasbaar zijn. Met een paar slimme optimalisaties haal je nóg meer uit je rapportages. Hieronder delen we drie manieren om jouw Power BI dashboards effectiever te maken.

Automatisch vernieuwen
Niets is zo frustrerend als werken met verouderde cijfers. Door een geplande vernieuwing in te stellen, blijft je dashboard automatisch up-to-date zonder handmatig werk.

Zo stel je het in:

Ga naar je dataset in de Power BI werkruimte
Kies instellingen
Stel een vernieuwingsschema in

Nu beschik je altijd over actuele inzichten en kun je sneller schakelen op basis van de nieuwste data!

Dashboards delen
Een dashboard is pas écht waardevol wanneer de juiste mensen erbij kunnen. Door je dashboards slim te delen, maak je samenwerking eenvoudiger binnen en buiten je organisatie.

Zo regel je dat:

Voeg externe gebruikers toe viamicrosoft.com
Open je dashboard in de werkruimte
Stel toegang in via Beveiliging (semantisch model)
Beheer rechten via Machtigingen (rapport)

Zo zorg je ervoor dat iedereen toegang heeft tot de juiste inzichten, veilig en overzichtelijk.

Wil je dashboards die niet alleen goed werken, maar ook perfect aansluiten op jouw processen? Bij PAGATI helpen we organisaties om Power BI slimmer in te richten, zodat data echt gaat werken voor je bedrijf.

Maak dashboards gebruiksvriendelijk en relevant
Een goed dashboard laat niet alleen data zien, maar maakt informatie duidelijk en bruikbaar. Door dashboards af te stemmen op de gebruiker, vergroot je de impact van je rapportages

Denk bijvoorbeeld aan:

Het aanpassen van visuals zoals grafieken, keuren en filters
Het toevoegen van slicers voor gerichte analyses
Het slim bewerken en transformeren van data met Power Query

Zo maak je informatie overzichtelijk en relevant!

Met deze optimalisaties zorg je voor dashboards die:

altijd actueel zijn
eenvoudig gedeeld kunnen worden
beter aansluiten op de gebruiker

Ondersteuning nodig bij Power BI?
Benieuwd hoe jouw Power BI dashboards nog slimmer en efficiënter ingericht kunnen worden? Ons team denkt graag met je mee en helpt je om meer waarde uit je data te halen!

Uncategorized

SLIM-subsidie 2026 voor mkb: voorwaarden, aanvraagmomenten en scholing in sectoren

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 13 april 2026

SLIM-subsidie 2026 voor mkb: voorwaarden, aanvraagmomenten en scholing in sectoren

In de praktijk raakt dit vaak ook aan hoe je HR- en salarisadministratieprocessen zijn ingericht. Veel organisaties zoeken manieren om dit efficiënter, slimmer of (deels) uit te besteden zodat er meer ruimte ontstaat voor groei en ontwikkeling. In deze blog nemen we je mee in de SLIM-subsidie en of deze interessant kan zijn voor jouw organisatie.

Wat is de SLIM-subsidie?
De SLIM-subsidie wordt uitgevoerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is bedoeld voor mkb-bedrijven die leren en ontwikkelen structureel willen verbeteren. Het gaat niet alleen om opleidingen, maar vooral om het versterken van de organisatie.

Je kunt subsidie aanvragen voor onder andere opleidingsplannen, loopbaanadvies en het stimuleren van leren op de werkvloer. In de praktijk raakt dit ook aan het verbeteren van interne processen zoals HR-structuren en ondersteunende administratie. Daarnaast is er extra aandacht voor sectoren zoals zorg, techniek en kinderopvang.

Binnen de regeling bestaan twee onderdelen: de SLIM mkb-subsidie, gericht op het verbeteren van de organisatie zelf zoals HR-processen en ontwikkelbeleid, en de SLIM scholingssubsidie, gericht op het opleiden van medewerkers via trainingen en cursussen. Deze laatste is vooral relevant voor sectoren zoals zorg, techniek en kinderopvang waar veel behoefte is aan scholing en ontwikkeling.

Kom je in aanmerking?
De regeling geldt voor mkb-ondernemingen met:

minder dan 250 medewerkers
een jaaromzet tot €50 miljoen

Daarnaast moet het project gericht zijn op structurele verbetering van leren en ontwikkelen. Losse software of reguliere kosten vallen hier niet onder. Het gaat om het versterken van de organisatie als geheel.

Belangrijk is dat je goed moet kunnen onderbouwen wat je gaat verbeteren en waarom.

Hulp nodig?
Kom je niet in aanmerking of word je niet geselecteerd voor de SLIM-subsidie? Bij PAGATI helpen we je om alsnog stappen te zetten in het verbeteren en uitbesteden van je HR- en salarisadministratieprocessen.

Wanneer en hoe aanvragen?
Let op: Voor de SLIM scholingssubsidie zijn op dit moment nog geen aanvraagdata bekend.

De SLIM-subsidie werkt met vaste tijdvakken:

Mkb-ondernemingen:

7 april 2026 t/m 4 mei 2026
10 augustus 2026 t/m 7 september 2026

Samenwerkingsverbanden:

8 juni 2026 t/m 6 juli 2026

Door het beperkte budget is het belangrijk om op tijd te starten.

Waar zit in de praktijk de grootste winst?
In veel mkb-bedrijven zijn HR, salarisadministratie en ontwikkeling nog niet goed op elkaar afgestemd. Processen zijn versnipperd en er is weinig overzicht. Daarom starten veel organisaties met de SLIM mkb-subsidie: eerst de basis op orde, daarna pas verder bouwen.

Persoonlijk advies op maat
Wil je ook altijd op de hoogte zijn van mogelijkheden voor jouw organisatie zoals de SLIM-subsidie of wil je sparren over het slimmer inrichten of uitbesteden van je salarisadministratie?

Bij PAGATI denken we graag met je mee over wat past bij jouw organisatie en hoe je processen efficiënter kunt inrichten óók zonder SLIM-subsidie.

Uncategorized

EU-richtlijn loontransparantie: wat moeten werkgevers weten?

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 7 april 2026

EU-richtlijn loontransparantie: wat moeten werkgevers weten?

De EU-richtlijn loontransparantie moet in Nederland uiterlijk 7 juni 2027 ingevoerd zijn. Deze richtlijn versterkt het recht op gelijke beloning voor vrouwen en mannen en legt nieuwe verplichtingen op aan werkgevers. In deze blog leggen we uit wat dit concreet betekent voor organisaties, welke stappen zij moeten zetten en wat de mogelijke gevolgen zijn.

Wat verandert er?
De richtlijn bepaalt dat bedrijven moeten rapporteren over de loonkloof tussen vrouwen en mannen, afhankelijk van de grootte van de organisatie. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dit jaarlijks doen (uiterlijk 7 juni 2028), terwijl kleinere bedrijven met 100 tot 149 of 150 tot 249 werknemers dit voorlopig elke drie jaar moeten doen (uiterlijk 7 juni 2031). Bij organisatie met minder dan 100 werknemers geldt een vrijwillige rapportage en organisaties met minder dan 50 werknemers zijn vrijgesteld.

Wanneer uit de rapportage blijkt dat het salarisverschil meer dan 5% bedraagt en niet kan worden verklaard door objectieve of genderneutrale criteria, moeten werkgevers actie ondernemen. Dit gebeurt in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd. De regels worden stapsgewijs ingevoerd.

Hoe ver is jouw organisatie al? Doe een snelle check:
Wil je zeker weten dat jouw organisatie voldoet aan de nieuwe regels zonder last-minute stress? Op basis van deze vragen zien we vaak dat organisaties nog belangrijke stappen missen.

Heb je inzicht in je huidige loonkloof?
Zijn salarisbanden transparant en onderbouwd?
Kun je verschillen objectief verklaren

Plan een gratis check en ontdek waar jouw risico’s liggen

Uitzendkrachten
De nieuwe regels gelden ook voor uitzendkrachten. Zowel het uitzendbureau als de inlener zijn verantwoordelijk voor het naleven van de verplichtingen volgens de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGBMV).

Gevolgen bij loondiscriminatie
Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van geslacht hebben recht op volledige compensatie met terugwerkende kracht. Dit omvat in ieder geval achterstallig loon en eventuele bonussen of andere vormen van betaling, zoals vergoedingen in natura. Voorheen lag de bewijslast bij de werknemer; voortaan moet de werkgever aantonen dat de regels voor gelijke beloning en transparantie correct zijn nageleefd. Overtredingen kunnen leiden tot sancties en boetes. Wordt geconstateerd dat een werkgever de regels niet heeft gevolgd, dan krijgt hij zes maanden de tijd om de situatie te herstellen. Medewerkers, vakbonden en ondernemingsraden kunnen naleving van deze regels afdwingen.

Voordelen voor werkgevers
Hoewel transparantie in salarissen soms spannend lijkt, kan het ook voordelen opleveren:

Door duidelijkheid over de salarisbanden weten sollicitanten beter waar ze aan toe zijn wat resulteert in betere matches en een sneller sollicitatieproces.
Er ontstaat intern meer betrokkenheid omdat medewerkers zich eerlijk behandeld voelen
Door transparantie wordt de organisatie betrouwbaar en worden vragen rondom promoties en salarisaanpassingen vermindert

Wat werkgevers nu kunnen doen

De handleiding voor de richtlijn is nog niet volledig uitgewerkt. Landen hebben tot juni 2026 de tijd om de regels volledig in te voeren, en pas dan zijn alle details bekend, zoals waar je moet rapporteren en de hoogte van eventuele boetes.

De wijziging kan administratieve en financiële gevolgen hebben. Werkgevers kunnen zich alvast voorbereiden door te bekijken hoe het huidige beloningsbeleid is ingericht, waar verbeteringen nodig zijn en of externe expertise gewenst is.

Up-to-date blijven?
Bij PAGATI zijn we altijd op de hoogte van de wet-en regelgeving. Wil je samen sparren over deze wijzigingen of ondersteuning in jouw salarisadministratie? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

Uncategorized

Salarisadministratie zonder last-minute mutaties

Berichtauteur Door Emily
Berichtdatum 30 maart 2026

Zo bespaar je tijd en grip op je salarisadministratie: voorkom last-minute mutaties

Elke maand weer stress met mutaties, loonaangiftes en last-minute controles? Voor veel salarisadministrateurs is het de realiteit geworden om op het laatste moment nog te schuiven en corrigeren. Loonuitbetalingen worden daardoor een proces dat altijd onder druk staat. Wat zijn de gevolgen en hoe kun je dit structureel oplossen?

Waarom late mutaties een structureel probleem zijn
Te laat aangeleverde mutaties vormen de basis van veel stress in salarisadministratie. Ze zijn noodzakelijk voor elke salarisrun, maar zodra input niet volledig en op tijd binnenkomt, staat het hele proces onder druk.

Binnen veel organisaties wordt dit gezien als iets dat “erbij hoort”. Afdelingen leveren nu eenmaal niet altijd op tijd aan en er zijn altijd uitzonderingen. Voor de salarisadministratie-afdeling is de deadline echter cruciaal, niet alleen vanwege de uitbetaling zelf, maar ook vanwege de controles, correcties en afstemming die daarvoor nodig zijn.

De gevolgen voor jouw afdeling
Wanneer werk dat een gestructureerd proces zou moeten zijn reactief wordt, ontstaan er direct problemen:

Piekbelasting stijgt aan het einde van de maand
Tijd voor controles neemt af
Fouten komen later terug via correcties of vragen van medewerkers

Het gevolg is dat het probleem niet wordt verholpen maar dat het zich verplaatst. Het werk stapelt zich weer op en de afdeling staat continu onder hoge druk.

Meer personeel betekent niet minder kosten of stress
Veel organisaties denken dat extra capaciteit het probleem oplost. Meer mensen of uren zouden ruimte creëren om de piek op te vangen, maar in de praktijk werkt dat vaak juist averechts. Wanneer mutaties pas op het laatste moment binnenkomen, blijft het proces inefficiënt, ongeacht hoeveel mensen er werken. Het resultaat? Tijdverlies, hogere loonkosten en een afdeling die structureel harder moet werken om dezelfde output te behalen.

De échte oplossing: rust en structuur terugbrengen
Om rust en overzicht terug te krijgen in het salarisproces, is het belangrijk om timing en structuur te verbeteren. Wij geven je alvast een aantal tips:

Communiceer duidelijke deadlines
Zorg dat iedereen weet wanneer mutaties binnen moeten zijn en wat de gevolgen zijn als dat niet gebeurt. Strikte deadlines creëren bewustzijn en voorkomen dat het team het steeds moet opvangen.
Creëer structuur in aanlevering
Gebruik vaste formulieren, templates of een centraal portaal voor mutaties. Hoe eenvoudiger het is voor andere afdelingen om wijzigingen door te geven, hoe minder uitstel en stress er ontstaat.
Plan structurele controles
Reserveer vaste momenten in de maand voor kwaliteitchecks, zodat controles niet op het laatste moment plaatsvinden. Dit voorkomt fouten en zorgt voor rust aan het einde van de cyclus.
Maak verantwoordelijkheden zichtbaar
Leg vast wie welke mutaties aanlevert en wie verantwoordelijk is voor controles. Dit voorkomt dat werk verschuift en maakt het proces overzichtelijker voor het hele team.

Zo helpt PAGATI

Ervaart jullie salarisadministratie veel werkdruk? PAGATI kan tijdelijk of volledig de administratie uit handen nemen. We adviseren waar knelpunten zitten en helpen deze op te lossen. Zo behouden jullie overzicht, daalt de werkdruk en ontstaat ruimte om processen structureel te verbeteren met één vast aanspreekpunt.

Meer weten over de mogelijkheden? Bekijk onze oplossingen.