Flexibel personeel inzetten is voor veel organisaties noodzakelijk. Maar welke contractvorm past het beste bij jouw situatie? En hoeveel flexibiliteit heb je nu écht? In deze blog leggen we kort het verschil uit tussen oproepcontracten, min-max contracten en vaste uren, met extra focus op wat dit betekent voor jou als werkgever.
Wanneer is iemand een oproepkracht?
Een medewerker is een oproepkracht als hij of zij alleen werkt wanneer jij oproept. Dat is meestal zo wanneer:
De drie soorten oproepcontracten
Voordelen
– maximale flexibiliteit
– geen loondoorbetaling buiten gewerkte uren
Nadelen:
– medewerker mag altijd weigeren óók als je je netjes aan de 4-dagen oproeptermijn houd
– er is geen garantie dat de medewerker beschikbaar is
– minder geschikt voor structurele inzet
Belangrijk: Als er niet gewerkt wordt is er geen arbeidsovereenkomst en ook geen loondoorbetaling
Voordelen:
– flexibel oproepen
Nadelen:
– je moet rekening houden met de oproeptermijn
– meer verplichtingen dan bij een voorovereenkomst.
Voordelen:
– zekerheid over minimale inzet;
– mogelijkheid om op te schalen.
Nadelen:
– loonverplichting over de minimale uren.
Oproepen? De 4-dagenregel is cruciaal
Bij nuluren- en min-max contracten geldt:
Bij een voorovereenkomst mag de medewerker altijd weigeren
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De juiste contractvorm bepaalt hoeveel flexibiliteit je hebt, hoe voorspelbaar je planning is, hoeveel administratief werk erbij komt kijken, en hoeveel risico je loopt.
Bij PAGATI zien we vaak dat:
Min-max contract vs cast contract: wat is het verschil
Werkgevers kiezen soms voor een vast contract met minimale uren, bijvoorbeeld 8 uur per week, in plaats van een min-max contract. Qua loon lijkt dat vergelijkbaar, maar juridisch en praktisch zijn er duidelijke verschillen
Vast contract met minimale uren
Bij een vast contract heeft de medewerker recht op de afgesproken uren.
Min-max contract
Bij een min-max contract spreek je een minimum en maximum aantal uren af, bijvoorbeeld 8 tot 24 uur per week.
Het echte verschil: flexibiliteit
Het belangrijkste verschil tussen een min-max contract en een vast contract zit in de verplichting om extra uren te werken.
Bij een min-max contract moet de medewerker in principe werken tot het afgesproken maximum.
Bij een vast contract met minimale uren kan de medewerker extra uren makkelijker weigeren.
Dat betekent:
Let op: afspraken over overwerk
In de Arbeidstijdenwet staan geen regels over overwerk, alleen grenzen aan maximale werktijden. Afspraken over extra uren leg je daarom vast in de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling.
Als hierover niets is afgesproken, mag een medewerker extra uren meestal weigeren.
Belangrijk: Vergeet de WAB niet!
Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans moet je na 12 maanden een aanbod doen voor vaste uren op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Welke contractvorm past bij jouw organisatie?
De juiste contractvorm bepaalt:
Veel organisaties verliezen ongemerkt flexibiliteit door contracten die niet optimaal zijn ingericht.
Meer grip op jouw contracten
Twijfel je of jouw huidige contractvormen nog passen bij jouw organisatie? Met praktisch advies of een payroll scan krijg je inzicht in waar je flexibiliteit kunt verbeteren zonder onnodige risico’s.
