De EU-richtlijn loontransparantie moet in Nederland uiterlijk 7 juni 2027 ingevoerd zijn. Deze richtlijn versterkt het recht op gelijke beloning voor vrouwen en mannen en legt nieuwe verplichtingen op aan werkgevers. In deze blog leggen we uit wat dit concreet betekent voor organisaties, welke stappen zij moeten zetten en wat de mogelijke gevolgen zijn.
Wat verandert er?
De richtlijn bepaalt dat bedrijven moeten rapporteren over de loonkloof tussen vrouwen en mannen, afhankelijk van de grootte van de organisatie. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dit jaarlijks doen (uiterlijk 7 juni 2028), terwijl kleinere bedrijven met 100 tot 149 of 150 tot 249 werknemers dit voorlopig elke drie jaar moeten doen (uiterlijk 7 juni 2031). Bij organisatie met minder dan 100 werknemers geldt een vrijwillige rapportage en organisaties met minder dan 50 werknemers zijn vrijgesteld.
Wanneer uit de rapportage blijkt dat het salarisverschil meer dan 5% bedraagt en niet kan worden verklaard door objectieve of genderneutrale criteria, moeten werkgevers actie ondernemen. Dit gebeurt in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd. De regels worden stapsgewijs ingevoerd.
Hoe ver is jouw organisatie al? 🔍 Doe een snelle check:
Wil je zeker weten dat jouw organisatie voldoet aan de nieuwe regels zonder last-minute stress? Op basis van deze vragen zien we vaak dat organisaties nog belangrijke stappen missen.
Plan een gratis check en ontdek waar jouw risico’s liggen
Uitzendkrachten
De nieuwe regels gelden ook voor uitzendkrachten. Zowel het uitzendbureau als de inlener zijn verantwoordelijk voor het naleven van de verplichtingen volgens de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGBMV).
Gevolgen bij loondiscriminatie
Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van geslacht hebben recht op volledige compensatie met terugwerkende kracht. Dit omvat in ieder geval achterstallig loon en eventuele bonussen of andere vormen van betaling, zoals vergoedingen in natura. Voorheen lag de bewijslast bij de werknemer; voortaan moet de werkgever aantonen dat de regels voor gelijke beloning en transparantie correct zijn nageleefd. Overtredingen kunnen leiden tot sancties en boetes. Wordt geconstateerd dat een werkgever de regels niet heeft gevolgd, dan krijgt hij zes maanden de tijd om de situatie te herstellen. Medewerkers, vakbonden en ondernemingsraden kunnen naleving van deze regels afdwingen.
Voordelen voor werkgevers
Hoewel transparantie in salarissen soms spannend lijkt, kan het ook voordelen opleveren:
Wat werkgevers nu kunnen doen
De handleiding voor de richtlijn is nog niet volledig uitgewerkt. Landen hebben tot juni 2026 de tijd om de regels volledig in te voeren, en pas dan zijn alle details bekend, zoals waar je moet rapporteren en de hoogte van eventuele boetes.
De wijziging kan administratieve en financiële gevolgen hebben. Werkgevers kunnen zich alvast voorbereiden door te bekijken hoe het huidige beloningsbeleid is ingericht, waar verbeteringen nodig zijn en of externe expertise gewenst is.
Up-to-date blijven?
Bij PAGATI zijn we altijd op de hoogte van de wet-en regelgeving. Wil je samen sparren over deze wijzigingen of ondersteuning in jouw salarisadministratie? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
