Klantportal
Contact

Categorie: Uncategorized

Categorieën
Uncategorized

Microsoft Power BI dashboards optimaliseren, slimme tips van PAGATI

payroll specialist

Microsoft Power BI dashboards optimaliseren, slimme tips van PAGATI

payroll specialist

Werk je met dashboards in Microsoft Power BI? Dan weet je dat inzichten pas écht waardevol worden als ze actueel, deelbaar en aanpasbaar zijn. Met een paar slimme optimalisaties haal je nóg meer uit je rapportages. Hieronder delen we drie manieren om jouw Power BI dashboards effectiever te maken.

Automatisch vernieuwen
Niets is zo frustrerend als werken met verouderde cijfers. Door een geplande vernieuwing in te stellen, blijft je dashboard automatisch up-to-date zonder handmatig werk.

Zo stel je het in:

  1. Ga naar je dataset in de Power BI werkruimte
  2. Kies instellingen
  3. Stel een vernieuwingsschema in

Nu beschik je altijd over actuele inzichten en kun je sneller schakelen op basis van de nieuwste data!

Dashboards delen
Een dashboard is pas écht waardevol wanneer de juiste mensen erbij kunnen. Door je dashboards slim te delen, maak je samenwerking eenvoudiger binnen en buiten je organisatie.

Zo regel je dat:

  1. Voeg externe gebruikers toe viamicrosoft.com
  2. Open je dashboard in de werkruimte
  3. Stel toegang in via Beveiliging (semantisch model)
  4. Beheer rechten via Machtigingen (rapport)

Zo zorg je ervoor dat iedereen toegang heeft tot de juiste inzichten, veilig en overzichtelijk.

Wil je dashboards die niet alleen goed werken, maar ook perfect aansluiten op jouw processen? Bij PAGATI helpen we organisaties om Power BI slimmer in te richten, zodat data echt gaat werken voor je bedrijf.

Wil je dashboards die niet alleen goed werken, maar ook perfect aansluiten op jouw processen? Bij PAGATI helpen we organisaties om Power BI slimmer in te richten, zodat data echt gaat werken voor je bedrijf.

Contact

Maak dashboards gebruiksvriendelijk en relevant
Een goed dashboard laat niet alleen data zien, maar maakt informatie duidelijk en bruikbaar. Door dashboards af te stemmen op de gebruiker, vergroot je de impact van je rapportages

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Het aanpassen van visuals zoals grafieken, keuren en filters
  • Het toevoegen van slicers voor gerichte analyses
  • Het slim bewerken en transformeren van data met Power Query

Zo maak je informatie overzichtelijk en relevant!

Met deze optimalisaties zorg je voor dashboards die:

  • altijd actueel zijn
  • eenvoudig gedeeld kunnen worden
  • beter aansluiten op de gebruiker

Ondersteuning nodig bij Power BI?
Benieuwd hoe jouw Power BI dashboards nog slimmer en efficiënter ingericht kunnen worden? Ons team denkt graag met je mee en helpt je om meer waarde uit je data te halen!

Maak kennis
Categorieën
Uncategorized

SLIM-subsidie 2026 voor mkb: voorwaarden, aanvraagmomenten en scholing in sectoren

SLIM-subsidie 2026 voor mkb: voorwaarden, aanvraagmomenten en scholing in sectoren

In de praktijk raakt dit vaak ook aan hoe je HR- en salarisadministratieprocessen zijn ingericht. Veel organisaties zoeken manieren om dit efficiënter, slimmer of (deels) uit te besteden zodat er meer ruimte ontstaat voor groei en ontwikkeling. In deze blog nemen we je mee in de SLIM-subsidie en of deze interessant kan zijn voor jouw organisatie.

Wat is de SLIM-subsidie?
De SLIM-subsidie wordt uitgevoerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en is bedoeld voor mkb-bedrijven die leren en ontwikkelen structureel willen verbeteren. Het gaat niet alleen om opleidingen, maar vooral om het versterken van de organisatie.

Je kunt subsidie aanvragen voor onder andere opleidingsplannen, loopbaanadvies en het stimuleren van leren op de werkvloer. In de praktijk raakt dit ook aan het verbeteren van interne processen zoals HR-structuren en ondersteunende administratie. Daarnaast is er extra aandacht voor sectoren zoals zorg, techniek en kinderopvang.

Binnen de regeling bestaan twee onderdelen: de SLIM mkb-subsidie, gericht op het verbeteren van de organisatie zelf zoals HR-processen en ontwikkelbeleid, en de SLIM scholingssubsidie, gericht op het opleiden van medewerkers via trainingen en cursussen. Deze laatste is vooral relevant voor sectoren zoals zorg, techniek en kinderopvang waar veel behoefte is aan scholing en ontwikkeling.

Kom je in aanmerking?
De regeling geldt voor mkb-ondernemingen met:

  • minder dan 250 medewerkers
  • een jaaromzet tot €50 miljoen

Daarnaast moet het project gericht zijn op structurele verbetering van leren en ontwikkelen. Losse software of reguliere kosten vallen hier niet onder. Het gaat om het versterken van de organisatie als geheel.

Belangrijk is dat je goed moet kunnen onderbouwen wat je gaat verbeteren en waarom.

Hulp nodig?
Kom je niet in aanmerking of word je niet geselecteerd voor de SLIM-subsidie? Bij PAGATI helpen we je om alsnog stappen te zetten in het verbeteren en uitbesteden van je HR- en salarisadministratieprocessen.

Contact

Wanneer en hoe  aanvragen?
Let op: Voor de SLIM scholingssubsidie zijn op dit moment nog geen aanvraagdata bekend.

De SLIM-subsidie werkt met vaste tijdvakken:

Mkb-ondernemingen:

  • 7 april 2026 t/m 4 mei 2026
  • 10 augustus 2026 t/m 7 september 2026 

Samenwerkingsverbanden:

  • 8 juni 2026 t/m 6 juli 2026

Door het beperkte budget is het belangrijk om op tijd te starten.

Waar zit in de praktijk de grootste winst?
In veel mkb-bedrijven zijn HR, salarisadministratie en ontwikkeling nog niet goed op elkaar afgestemd. Processen zijn versnipperd en er is weinig overzicht. Daarom starten veel organisaties met de SLIM mkb-subsidie: eerst de basis op orde, daarna pas verder bouwen.

Persoonlijk advies op maat
Wil je ook altijd op de hoogte zijn van mogelijkheden voor jouw organisatie zoals de SLIM-subsidie of wil je sparren over het slimmer inrichten of uitbesteden van je salarisadministratie?

Bij PAGATI denken we graag met je mee over wat past bij jouw organisatie en hoe je processen efficiënter kunt inrichten óók zonder SLIM-subsidie.

Maak kennis
Categorieën
Uncategorized

EU-richtlijn loontransparantie: wat moeten werkgevers weten?

EU-richtlijn loontransparantie: wat moeten werkgevers weten?

payroll specialist

De EU-richtlijn loontransparantie moet in Nederland uiterlijk 7 juni 2027 ingevoerd zijn. Deze richtlijn versterkt het recht op gelijke beloning voor vrouwen en mannen en legt nieuwe verplichtingen op aan werkgevers. In deze blog leggen we uit wat dit concreet betekent voor organisaties, welke stappen zij moeten zetten en wat de mogelijke gevolgen zijn.

Wat verandert er?
De richtlijn bepaalt dat bedrijven moeten rapporteren over de loonkloof tussen vrouwen en mannen, afhankelijk van de grootte van de organisatie. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dit jaarlijks doen (uiterlijk 7 juni 2028), terwijl kleinere bedrijven met 100 tot 149 of 150 tot 249 werknemers dit voorlopig elke drie jaar moeten doen (uiterlijk 7 juni 2031). Bij organisatie met minder dan 100 werknemers geldt een vrijwillige rapportage en organisaties met minder dan 50 werknemers zijn vrijgesteld.

Wanneer uit de rapportage blijkt dat het salarisverschil meer dan 5% bedraagt en niet kan worden verklaard door objectieve of genderneutrale criteria, moeten werkgevers actie ondernemen. Dit gebeurt in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd. De regels worden stapsgewijs ingevoerd.

Hoe ver is jouw organisatie al? 🔍 Doe een snelle check:
Wil je zeker weten dat jouw organisatie voldoet aan de nieuwe regels zonder last-minute stress? Op basis van deze vragen zien we vaak dat organisaties nog belangrijke stappen missen.

  • Heb je inzicht in je huidige loonkloof?
  • Zijn salarisbanden transparant en onderbouwd?
  • Kun je verschillen objectief verklaren

Plan een gratis check en ontdek waar jouw risico’s liggen

Plan een vrijblijvend adviesgesprek

Uitzendkrachten
De nieuwe regels gelden ook voor uitzendkrachten. Zowel het uitzendbureau als de inlener zijn verantwoordelijk voor het naleven van de verplichtingen volgens de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGBMV).

Gevolgen bij loondiscriminatie
Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van geslacht hebben recht op volledige compensatie met terugwerkende kracht. Dit omvat in ieder geval achterstallig loon en eventuele bonussen of andere vormen van betaling, zoals vergoedingen in natura. Voorheen lag de bewijslast bij de werknemer; voortaan moet de werkgever aantonen dat de regels voor gelijke beloning en transparantie correct zijn nageleefd. Overtredingen kunnen leiden tot sancties en boetes. Wordt geconstateerd dat een werkgever de regels niet heeft gevolgd, dan krijgt hij zes maanden de tijd om de situatie te herstellen. Medewerkers, vakbonden en ondernemingsraden kunnen naleving van deze regels afdwingen.

Voordelen voor werkgevers
Hoewel transparantie in salarissen soms spannend lijkt, kan het ook voordelen opleveren:

  • Door duidelijkheid over de salarisbanden weten sollicitanten beter waar ze aan toe zijn wat resulteert in betere matches en een sneller sollicitatieproces.
  • Er ontstaat intern meer betrokkenheid omdat medewerkers zich eerlijk behandeld voelen
  • Door transparantie wordt de organisatie betrouwbaar en worden vragen rondom promoties en salarisaanpassingen vermindert

Wat werkgevers nu kunnen doen

De handleiding voor de richtlijn is nog niet volledig uitgewerkt. Landen hebben tot juni 2026 de tijd om de regels volledig in te voeren, en pas dan zijn alle details bekend, zoals waar je moet rapporteren en de hoogte van eventuele boetes.

De wijziging kan administratieve en financiële gevolgen hebben. Werkgevers kunnen zich alvast voorbereiden door te bekijken hoe het huidige beloningsbeleid is ingericht, waar verbeteringen nodig zijn en of externe expertise gewenst is.

Up-to-date blijven?
Bij PAGATI zijn we altijd op de hoogte van de wet-en regelgeving. Wil je samen sparren over deze wijzigingen of ondersteuning in jouw salarisadministratie? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Salarisadministratie zonder last-minute mutaties

Zo bespaar je tijd en grip op je salarisadministratie: voorkom last-minute mutaties

Elke maand weer stress met mutaties, loonaangiftes en last-minute controles? Voor veel salarisadministrateurs is het de realiteit geworden om op het laatste moment nog te schuiven en corrigeren. Loonuitbetalingen worden daardoor een proces dat altijd onder druk staat. Wat zijn de gevolgen en hoe kun je dit structureel oplossen?

Waarom late mutaties een structureel probleem zijn
Te laat aangeleverde mutaties vormen de basis van veel stress in salarisadministratie. Ze zijn noodzakelijk voor elke salarisrun, maar zodra input niet volledig en op tijd binnenkomt, staat het hele proces onder druk.

Binnen veel organisaties wordt dit gezien als iets dat “erbij hoort”. Afdelingen leveren nu eenmaal niet altijd op tijd aan en er zijn altijd uitzonderingen. Voor de salarisadministratie-afdeling is de deadline echter cruciaal, niet alleen vanwege de uitbetaling zelf, maar ook vanwege de controles, correcties en afstemming die daarvoor nodig zijn.

De gevolgen voor jouw afdeling
Wanneer werk dat een gestructureerd proces zou moeten zijn reactief wordt, ontstaan er direct problemen:

  • Piekbelasting stijgt aan het einde van de maand
  • Tijd voor controles neemt af
  • Fouten komen later terug via correcties of vragen van medewerkers

Het gevolg is dat het probleem niet wordt verholpen maar dat het zich verplaatst. Het werk stapelt zich weer op en de afdeling staat continu onder hoge druk.

Meer personeel betekent niet minder kosten of stress
Veel organisaties denken dat extra capaciteit het probleem oplost. Meer mensen of uren zouden ruimte creëren om de piek op te vangen, maar in de praktijk werkt dat vaak juist averechts. Wanneer mutaties pas op het laatste moment binnenkomen, blijft het proces inefficiënt, ongeacht hoeveel mensen er werken. Het resultaat? Tijdverlies, hogere loonkosten en een afdeling die structureel harder moet werken om dezelfde output te behalen. 

De échte oplossing: rust en structuur terugbrengen
Om rust en overzicht terug te krijgen in het salarisproces, is het belangrijk om timing en structuur te verbeteren. Wij geven je alvast een aantal tips:

  1. Communiceer duidelijke deadlines
    Zorg dat iedereen weet wanneer mutaties binnen moeten zijn en wat de gevolgen zijn als dat niet gebeurt. Strikte deadlines creëren bewustzijn en voorkomen dat het team het steeds moet opvangen.
  2. Creëer structuur in aanlevering
    Gebruik vaste formulieren, templates of een centraal portaal voor mutaties. Hoe eenvoudiger het is voor andere afdelingen om wijzigingen door te geven, hoe minder uitstel en stress er ontstaat.
  3. Plan structurele controles
    Reserveer vaste momenten in de maand voor kwaliteitchecks, zodat controles niet op het laatste moment plaatsvinden. Dit voorkomt fouten en zorgt voor rust aan het einde van de cyclus.
  4. Maak verantwoordelijkheden zichtbaar
    Leg vast wie welke mutaties aanlevert en wie verantwoordelijk is voor controles. Dit voorkomt dat werk verschuift en maakt het proces overzichtelijker voor het hele team.

Zo helpt PAGATI

Ervaart jullie salarisadministratie veel werkdruk? PAGATI kan tijdelijk of volledig de administratie uit handen nemen. We adviseren waar knelpunten zitten en helpen deze op te lossen. Zo behouden jullie overzicht, daalt de werkdruk en ontstaat ruimte om processen structureel te verbeteren met één vast aanspreekpunt.

Meer weten over de mogelijkheden? Bekijk onze oplossingen.

Ontdek meer
Categorieën
Uncategorized

Hoge brandstofprijzen en reiskostenvergoeding, wat zijn de gevolgen voor jouw HR-afdeling?

Hoge brandstofprijzen en reiskostenvergoeding, wat zijn de gevolgen voor jouw HR-afdeling?

Dure brandstof en reiskostenvergoeding: wat betekent dit voor HR?
We zien en horen veel terug om ons heen over de steiging van de brandstofprijzen. In maart 2026 ligt de gemiddelde benzineprijs rond de €2,45 per liter. Tegelijkertijd is de belastingvrije kilometervergoeding onveranderd gebleven op €0,23 per kilometer.

Dat verschil leidt tot vragen vanuit medewerkers, maar zet ook werkgevers voor een lastige afweging. Want hoewel de druk om te compenseren toeneemt, is het verhogen van de kilometervergoeding minder eenvoudig dan het lijkt.

Kilometervergoeding: wat de Belastingdienst toestaat
Tot €0,23 per kilometer is de reiskostenvergoeding onbelast, daarboven dient het gebruteerd te worden of valt het in de werkkostenregeling. Het verhogen van de vergoeding brengt zowel financiële als administratieve gevolgen met zich mee.
In de praktijk betekent dit dat een verhoging vrijwel altijd leidt tot extra kosten, óf voor de werknemer, óf voor de werkgever. Daarmee is het geen eenvoudige oplossing, maar een bewuste strategische keuze.
 
Verhogen is niet altijd de beste oplossing
oewel een hogere kilometervergoeding aantrekkelijk klinkt, kiezen veel organisaties ervoor om eerst breder naar mobiliteit te kijken. Een structurele verhoging werkt namelijk door in de loonkosten en kan lastig terug te draaien zijn als prijzen later dalen.
Daarnaast speelt ook de interne balans een rol. Niet iedere medewerker reist evenveel, en niet iedereen maakt dezelfde kosten. Een algemene verhoging voelt daardoor niet altijd voor iedereen even eerlijk.
 
Kosten beheersen met slimme alternatieven
Steeds meer organisaties zoeken de oplossing niet alleen in een hogere vergoeding, maar in het anders organiseren van mobiliteit. Thuiswerken speelt daarin een belangrijke rol, waardoor het aantal reisdagen afneemt. Per 1 januari 2026 mag je werknemers die thuiswerken een onbelaste thuiswerkvergoeding geven van maximaal 2,45 euro per dag.
 
Ook het stimuleren van openbaar vervoer of het aanbieden van een mobiliteitsbudget wordt vaker overwogen, omdat ze beter aansluiten bij verschillende situaties zonder de kosten volledig vast te zetten.

Deze aanpak stelt werkgevers in staat om gericht te ondersteunen, zonder direct de hele kostenstructuur te verhogen.

De rol van HR bij stijgende brandstofkosten
Het is essentieel om keuzes duidelijk uit te leggen naar werknemers. Waarom wordt de vergoeding wel of niet aangepast, en hoe zorg je ervoor dat het beleid eerlijk en consistent is voor alle medewerkers?
 
Advies of vragen?
Wil je volledig inzicht én controle over je vergoedingen en payrollprocessen? Of loop je tegen (inrichtings-)vraagstukken aan rondom reis- en thuiswerkvergoedingen of een mobiliteitsbudget? Bij PAGATI helpen we je graag verder, van salarisadministratie en HR/payroll scans tot praktische consultancy. Neem gerust contact met ons op.
Contact
Categorieën
Uncategorized

Nieuwe PFZW-pensioenregeling voor zorg en welzijn in 2026

Nieuwe PFZW-pensioenregeling voor zorg en welzijn in 2026

Vanaf 2026 verandert de pensioenregeling bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Voor werkgevers en HR-medewerkers in de zorg- en welzijnssector is het belangrijk om te weten wat deze wijzigingen betekenen voor de administratie en voor de medewerkers zelf.

Persoonlijk pensioenvermogen
In de oude regeling zat het pensioenvermogen in één collectief fonds. Medewerkers hadden geen eigen zichtbaar pensioenpotje, maar bouwden rechten op binnen het fonds.

In de nieuwe regeling bouwt iedere medewerker een persoonlijk pensioenvermogen op. Dit vermogen groeit door de inleg van de medewerker en de werkgever en door het rendement op beleggingen. Het pensioenvermogen en het verwachte pensioeninkomen bewegen mee met de resultaten van PFZW.

Vanaf 1 april 2026 kunnen medewerkers via MijnPFZW zien hoeveel zij en de werkgever inleggen en wat hun verwachte pensioeninkomen is. Ook is het verschil met de oude regeling zichtbaar.

Partnerpensioen vanaf dag één
Het partnerpensioen verandert ook. In de oude regeling hing het af van het aantal jaren dat iemand pensioen had opgebouwd. In de nieuwe regeling is een medewerker vanaf de eerste werkdag in de sector volledig verzekerd voor het partnerpensioen.

Mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan
Medewerkers kunnen voortaan tot 10 jaar voor hun AOW-leeftijd met pensioen. In de berekening van het pensioen wordt rekening gehouden met de koopkracht, zodat mogelijke prijsstijgingen worden meegenomen.

Oude regelingen
Oude regelingen zoals Flexpensioen, Extrapensioen en Extra Flexpensioen worden niet meer gebruikt in de nieuwe pensioenregeling. Het  vermogen dat daarin is opgebouwd blijft bestaan en wordt toegevoegd aan het persoonlijke pensioenvermogen van de medewerker.”

Medewerkers informeren
Het is altijd goed om als werkgever je medewerkers te informeren over deze wijzigingen. Wij adviseren om de volgende punten mee te geven:

  • In maart of april 2026 inloggen in MijnPFZW.
  • De eerste berekening van hun pensioen bekijken.
  • Het verschil met de oude regeling checken.
  • Eventuele compensatie controleren, als die van toepassing is.

Advies of vragen?
Heb je vragen over de nieuwe PFZW-regeling of wil je even sparren met een van onze adviseurs? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag om alles duidelijk te maken en te zorgen dat de overgang soepel verloopt.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Moet een werkgever werknemers doorbetalen op een feestdag?

Moet een werkgever werknemers doorbetalen op een feestdag?

In het eerste kwartaal van het jaar vallen verschillende feestdagen. Dit roept ieder jaar vragen op bij werkgevers en werknemers. Zijn medewerkers automatisch vrij, en moet een werkgever medewerkers doorbetalen als er niet wordt gewerkt? Het antwoord is niet altijd vanzelfsprekend.

Feestdagen zijn niet automatisch vrije dagen
Er is geen wet in Nederland die bepaalt dat feestdagen automatisch vrije dagen zijn. Ook zijn er geen wettelijke regels die werkgevers verplichten tot om werknemers door te betalen wanneer zij niet werken op feestdagen. Of werkgevers vrij zijn en recht hebben op loon, hangt daarom af van afspraken die zijn vastgelegd in de cao, arbeidsovereenkomst of een bedrijfsregeling.

Wat wordt er meestal afgesproken?
Hoewel er volgens de wet geen verplichtingen zijn, worden werknemers in de praktijk vrijwel altijd doorbetaald op officiële feestdagen als deze vallen op een normale werkdagen. Voor medewerkers die werken op feestdagen geldt in veel sectoren een toeslag op het normale loon of een vervangende vrije dag.

Bevrijdingsdag
Voor Bevrijdingsdag (5 mei) gelden vaak aparte afspraken. Hoewel het een nationale feestdag is, is het geen wettelijke verplichte vrije dag. In veel cao’s zijn werknemers alleen vrij in lustrumjaren, dit is eens in de vijf jaar.  Het volgende lustrumjaar is in 2030.

Flexwerkers
Voor flexwerkers gelden vaak andere regels. Werkt een flexwerker niet op een feestdag maar zou hij normaal wel werken, dan kan er recht zijn op loondoorbetaling. Dit hangt af van de uitzendovereenkomst en de cao. Werkt een flexwerker wél op een feestdag, dan kan er recht zijn op een feestdagentoeslag. Dit wordt bepaald door de inlenersbeloning. Als bij de opdrachtgever een toeslag geldt voor werken op een feestdag, dan heeft de flexwerker hier ook recht op.

Hulp nodig bij HR en salarisadministratie?
De regels rondom feestdagen, cao-afspraken en loondoorbetaling kunnen complex zijn, zeker wanneer je werkt met verschillende contractvormen of flexwerkers.

Wil je meer weten over hoe PAGATI jouw organisatie kan ondersteunen? Neem gerust contact met ons op, we denken met je mee en zorgen dat alles goed geregeld is.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Overschrijding vrije ruimte? Regel dit vóór 31 maart 2026

Overschrijding vrije ruimte? Regel dit vóór 31 maart 2026

Veel werkgevers maken gebruik van de werkkostenregeling (WKR). Hiermee kun je medewerkers leuke en praktische extra’s geven zonder dat zij daar belasting over betalen. Kom je boven je vrije ruimte uit? Dan betaal je als werkgever 80% eindheffing over het bedrag van overschrijding. Heb je in 2025 te veel aangewezen? Dan betaal je deze eindheffing uiterlijk vóór 31 maart 2026. Hieronder lees je wat dit precies betekent.

Wat is de vrije ruimte?
De vrije ruimte is een percentage van je totale fiscale loonsom dat je mag gebruiken voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan medewerkers. In 2025 en 2026 geldt een percentage van 2% over de eerste €400.000 van de loonsom en een percentage van 1,18% over het bedrag daarboven.

Waar wordt de vrije ruimte voor gebruikt?
De vrije ruimte wordt vaak gebruikt voor:

  • Een fietsplan
  • Kerstpakketten
  • Cadeaubonnen
  • Personeelsuitjes
  • Jubilieumgeschenken

Voor sommige vergoedingen geldt een gerichte vrijstelling, denk hierbij aan reiskosten of opleidingskosten. Deze vergoedingen zijn ook onbelast, maar gaan niet ten koste van je vrije ruimte. Twijfel je? Kijk dan in het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst.

Bij uitzendkrachten vallen kleine extra’s iets ingewikkelder, omdat hun loon en vergoedingen vaak via een payrollbedrijf lopen. De waarde van een geschenk wordt meestal als loon gezien, waarover loonheffing betaald moet worden. Je kunt ervoor kiezen de belasting zelf te betalen, dan ontvangt de uitzendkracht het volledige cadeau netto.  

Wat gebeurt er bij overschrijding?
Blijkt na afloop van het jaar dat je boven je vrije ruimte uitkomt? Dan betaal je 80% eindheffing over het meerdere. Deze eindheffing over 2025 moet uiterlijk in het 2e aangiftetijdvak van 2026 worden aangegeven en betaald (31 maart bij maandaangifte, 22 maart bij vierwerkenaangifte).

Ondersteuning bij werkkostenregeling
Benieuwd hoe je de WKR slim inzet en optimaal benut? Of wil je zeker weten dat je salarisadministratie klopt zodat je geen verassingen krijgt? Neem gerust contact met ons op, we denken met je mee en zorgen dat alles goed geregeld is.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Dit is er per 1 januari 2026 gewijzigd, wist jij dit al?

Dit is per 1 januari 2026 gewijzigd, wist jij dit al?

Niet alle werknemers kunnen werken tot de AOW-leeftijd. In deze situaties kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over eerder stoppen met werken via de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU).

In deze blog leggen we uit wat er per 2026 is gewijzigd en wat dit betekent voor werkgevers en HR-afdelingen.

Hoogte van het RVU-bedrag
Met een RVU-regeling kunnen werknemers maximaal 3 jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd stoppen met werken. Zij kunnen er ook voor kiezen om korter dan 3 jaar eerder stoppen. In 2026 geldt een vrijstelling tot een bedrag van €2.357, dit bedrag is netto even hoog als een netto AOW-uitkering. Tot dit drempelbedrag hoeft de werkgever geen RVU-heffing te betalen.

Werknemers met een laag inkomen
Voor werknemers met een laag inkomen, of een weinig aanvullend pensioen kan de werkgever vanaf 1 januari 2026 maximaal €300 bruto per maand extra meegeven. Dit bedrag komt boven op de basis-RVU-uitkering. Ook over dit aanvullende bedrag geldt geen RVU-heffing.

Wanneer wél RVU-heffing?
Als een werknemer éérder dan 3 jaar voor de AOW-leeftijd stopt met werken, of als de uitkering hoger is dan het drempelbedrag, dan betaald de werkgever over dit deel wél RVU-heffing, deze bedraagt in 2026 57,7% en wordt geleidelijk verhoogd naar 65% in 2028.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie? Of heb je hulp nodig bij de juiste verwerking in loonadministratie?

Neem dan contact met ons op, wij kijken graag met je mee over de toepassing van de RVU.

Contact
Categorieën
Uncategorized

In gesprek met Mark

In gesprek met Mark over het verhaal van PAGATI: "De mens centraal, de techniek als fundament"

Wie is de drijvende kracht achter PAGATI? In gesprek met Mark over zijn reis naar het ondernemerschap, zijn passie voor Italië en waarom salarisadministratie in AFAS volgens hem véél meer is dan alleen nummertjes invoeren.

Van wegrestaurant naar KPMG en PWC
Het verhaal van Mark begint niet in een saai kantoor, maar in een wegrestaurant. “Ik begon daar ooit als bijbaan en rolde zo de salarissen in,” vertelt Mark lachend. “Ik ving daar iemand op en merkte dat het vak me lag.”

Dat bleek een schot in de roos. Er volgde een indrukwekkend traject van tien jaar bij de absolute top van de accountancywereld: vijf jaar bij KPMG en vijf jaar bij PWC. “Ik heb daar ontzettend veel geleerd over systemen en hoe je klanten echt adviseert, in plaats van alleen beheert.”

De Italiaanse ommekeer
Toch knaagde er iets. Na een stedentrip die onverwacht uitmondde in een verblijf van vijf maanden in Italië, kwam Mark terug met een glashelder besluit: hij ging het zelf doen. Op 1 november 2006 werd de basis gelegd voor wat nu PAGATI is.

“Ik was ontzettend gedreven. Ik wilde de wereld veroveren, maar wel op een manier die ik bij de grote kantoren miste,” legt hij uit. “Ik wilde beter worden, maar vooral ánders zijn. De focus moest liggen op kwaliteit en een diepgaand expertnetwerk rondom AFAS-software.”

Geen nummers, maar mensen
Wat PAGATI volgens Mark uniek maakt, is de cultuur. Waar veel kantoren nog werken met traditionele beoordelingsgesprekken, gooien ze het bij PAGATI over een andere boeg.

“De medewerker staat bij ons echt centraal. Wat wil iemand bereiken? Waar ligt de groei? We moeten een team zijn dat er voor elkaar is, zowel privé als professioneel. Die teamspirit zie je terug in alles: van de ambitie die we samen delen tot de leuke uitjes die we organiseren.”

Brandjes blussen en paniek voorkomen
Die menselijke maat vertaalt zich direct naar de klantrelatie. In een markt waar ontevredenheid vaak ontstaat door een gebrek aan actie of persoonlijk contact, vult PAGATI het gat.

“Wij doen niet aan het simpelweg invoeren van mutaties. Wij zoeken de verdieping,” vertelt Mark. “Klanten schieten soms in de paniek als er iets misgaat met de salarissen. Wij kunnen dan snel schakelen. Dat ‘brandjes blussen’ geeft ons ontzettend veel voldoening. Je maakt op zo’n moment echt een positieve impact.”

De lessen van een ondernemer
Als we Mark vragen naar zijn grootste leerpunten, is hij eerlijk. “Ondernemen is een leerschool. Je leert gaandeweg welke mensen bij je passen en welke niet. En ik heb geleerd dat marketing essentieel is; jarenlang dacht ik dat dat niet zo belangrijk was, maar inmiddels weet ik beter.”

Ook op persoonlijk vlak is hij gegroeid: “Soms moet ik even tot tien tellen voordat ik ergens vol inspring,” geeft hij met een knipoog toe.

De toekomst van PAGATI
De ambitie spat er nog steeds vanaf. PAGATI is klaar voor de volgende stap. “We willen groeien! Er staan mooie vacatures open en we zoeken ‘toppers’ om ons team te versterken. Onze focus blijft op salarisoptimalisatie binnen AFAS, maar we blijven altijd kijken naar nieuwe toevoegingen om onze klanten nog beter te kunnen helpen.”