Klantportal
Contact

Categorie: Uncategorized

Categorieën
Uncategorized

Salarisadministratie zonder last-minute mutaties

Zo bespaar je tijd en grip op je salarisadministratie: voorkom last-minute mutaties

Elke maand weer stress met mutaties, loonaangiftes en last-minute controles? Voor veel salarisadministrateurs is het de realiteit geworden om op het laatste moment nog te schuiven en corrigeren. Loonuitbetalingen worden daardoor een proces dat altijd onder druk staat. Wat zijn de gevolgen en hoe kun je dit structureel oplossen?

Waarom late mutaties een structureel probleem zijn
Te laat aangeleverde mutaties vormen de basis van veel stress in salarisadministratie. Ze zijn noodzakelijk voor elke salarisrun, maar zodra input niet volledig en op tijd binnenkomt, staat het hele proces onder druk.

Binnen veel organisaties wordt dit gezien als iets dat “erbij hoort”. Afdelingen leveren nu eenmaal niet altijd op tijd aan en er zijn altijd uitzonderingen. Voor de salarisadministratie-afdeling is de deadline echter cruciaal, niet alleen vanwege de uitbetaling zelf, maar ook vanwege de controles, correcties en afstemming die daarvoor nodig zijn.

De gevolgen voor jouw afdeling
Wanneer werk dat een gestructureerd proces zou moeten zijn reactief wordt, ontstaan er direct problemen:

  • Piekbelasting stijgt aan het einde van de maand
  • Tijd voor controles neemt af
  • Fouten komen later terug via correcties of vragen van medewerkers

Het gevolg is dat het probleem niet wordt verholpen maar dat het zich verplaatst. Het werk stapelt zich weer op en de afdeling staat continu onder hoge druk.

Meer personeel betekent niet minder kosten of stress
Veel organisaties denken dat extra capaciteit het probleem oplost. Meer mensen of uren zouden ruimte creëren om de piek op te vangen, maar in de praktijk werkt dat vaak juist averechts. Wanneer mutaties pas op het laatste moment binnenkomen, blijft het proces inefficiënt, ongeacht hoeveel mensen er werken. Het resultaat? Tijdverlies, hogere loonkosten en een afdeling die structureel harder moet werken om dezelfde output te behalen. 

De échte oplossing: rust en structuur terugbrengen
Om rust en overzicht terug te krijgen in het salarisproces, is het belangrijk om timing en structuur te verbeteren. Wij geven je alvast een aantal tips:

  1. Communiceer duidelijke deadlines
    Zorg dat iedereen weet wanneer mutaties binnen moeten zijn en wat de gevolgen zijn als dat niet gebeurt. Strikte deadlines creëren bewustzijn en voorkomen dat het team het steeds moet opvangen.
  2. Creëer structuur in aanlevering
    Gebruik vaste formulieren, templates of een centraal portaal voor mutaties. Hoe eenvoudiger het is voor andere afdelingen om wijzigingen door te geven, hoe minder uitstel en stress er ontstaat.
  3. Plan structurele controles
    Reserveer vaste momenten in de maand voor kwaliteitchecks, zodat controles niet op het laatste moment plaatsvinden. Dit voorkomt fouten en zorgt voor rust aan het einde van de cyclus.
  4. Maak verantwoordelijkheden zichtbaar
    Leg vast wie welke mutaties aanlevert en wie verantwoordelijk is voor controles. Dit voorkomt dat werk verschuift en maakt het proces overzichtelijker voor het hele team.

Zo helpt PAGATI

Ervaart jullie salarisadministratie veel werkdruk? PAGATI kan tijdelijk of volledig de administratie uit handen nemen. We adviseren waar knelpunten zitten en helpen deze op te lossen. Zo behouden jullie overzicht, daalt de werkdruk en ontstaat ruimte om processen structureel te verbeteren met één vast aanspreekpunt.

Meer weten over de mogelijkheden? Bekijk onze oplossingen.

Ontdek meer
Categorieën
Uncategorized

Hoge brandstofprijzen en reiskostenvergoeding, wat zijn de gevolgen voor jouw HR-afdeling?

Hoge brandstofprijzen en reiskostenvergoeding, wat zijn de gevolgen voor jouw HR-afdeling?

Dure brandstof en reiskostenvergoeding: wat betekent dit voor HR?
We zien en horen veel terug om ons heen over de steiging van de brandstofprijzen. In maart 2026 ligt de gemiddelde benzineprijs rond de €2,45 per liter. Tegelijkertijd is de belastingvrije kilometervergoeding onveranderd gebleven op €0,23 per kilometer.

Dat verschil leidt tot vragen vanuit medewerkers, maar zet ook werkgevers voor een lastige afweging. Want hoewel de druk om te compenseren toeneemt, is het verhogen van de kilometervergoeding minder eenvoudig dan het lijkt.

Kilometervergoeding: wat de Belastingdienst toestaat
Tot €0,23 per kilometer is de reiskostenvergoeding onbelast, daarboven dient het gebruteerd te worden of valt het in de werkkostenregeling. Het verhogen van de vergoeding brengt zowel financiële als administratieve gevolgen met zich mee.
In de praktijk betekent dit dat een verhoging vrijwel altijd leidt tot extra kosten, óf voor de werknemer, óf voor de werkgever. Daarmee is het geen eenvoudige oplossing, maar een bewuste strategische keuze.
 
Verhogen is niet altijd de beste oplossing
oewel een hHogere kilometervergoeding aantrekkelijk klinkt, kiezen veel organisaties ervoor om eerst breder naar mobiliteit te kijken. Een structurele verhoging werkt namelijk door in de loonkosten en kan lastig terug te draaien zijn als prijzen later dalen.
Daarnaast speelt ook de interne balans een rol. Niet iedere medewerker reist evenveel, en niet iedereen maakt dezelfde kosten. Een algemene verhoging voelt daardoor niet altijd voor iedereen even eerlijk.
 
Kosten beheersen met slimme alternatieven
Steeds meer organisaties zoeken de oplossing niet alleen in een hogere vergoeding, maar in het anders organiseren van mobiliteit. Thuiswerken speelt daarin een belangrijke rol, waardoor het aantal reisdagen afneemt. Per 1 januari 2026 mag je werknemers die thuiswerken een onbelaste thuiswerkvergoeding geven van maximaal 2,45 euro per dag.
 
Ook het stimuleren van openbaar vervoer of het aanbieden van een mobiliteitsbudget wordt vaker overwogen, omdat ze beter aansluiten bij verschillende situaties zonder de kosten volledig vast te zetten.

Deze aanpak stelt werkgevers in staat om gericht te ondersteunen, zonder direct de hele kostenstructuur te verhogen.

De rol van HR bij stijgende brandstofkosten
Het is essentieel om keuzes duidelijk uit te leggen naar werknemers. Waarom wordt de vergoeding wel of niet aangepast, en hoe zorg je ervoor dat het beleid eerlijk en consistent is voor alle medewerkers?
 
Advies of vragen?
Wil je volledig inzicht én controle over je vergoedingen en payrollprocessen? Of loop je tegen (inrichtings-)vraagstukken aan rondom reis- en thuiswerkvergoedingen of een mobiliteitsbudget? Bij PAGATI helpen we je graag verder, van salarisadministratie en HR/payroll scans tot praktische consultancy. Neem gerust contact met ons op.
Categorieën
Uncategorized

Nieuwe PFZW-pensioenregeling voor zorg en welzijn in 2026

Nieuwe PFZW-pensioenregeling voor zorg en welzijn in 2026

Vanaf 2026 verandert de pensioenregeling bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Voor werkgevers en HR-medewerkers in de zorg- en welzijnssector is het belangrijk om te weten wat deze wijzigingen betekenen voor de administratie en voor de medewerkers zelf.

Persoonlijk pensioenvermogen
In de oude regeling zat het pensioenvermogen in één collectief fonds. Medewerkers hadden geen eigen zichtbaar pensioenpotje, maar bouwden rechten op binnen het fonds.

In de nieuwe regeling bouwt iedere medewerker een persoonlijk pensioenvermogen op. Dit vermogen groeit door de inleg van de medewerker en de werkgever en door het rendement op beleggingen. Het pensioenvermogen en het verwachte pensioeninkomen bewegen mee met de resultaten van PFZW.

Vanaf 1 april 2026 kunnen medewerkers via MijnPFZW zien hoeveel zij en de werkgever inleggen en wat hun verwachte pensioeninkomen is. Ook is het verschil met de oude regeling zichtbaar.

Partnerpensioen vanaf dag één
Het partnerpensioen verandert ook. In de oude regeling hing het af van het aantal jaren dat iemand pensioen had opgebouwd. In de nieuwe regeling is een medewerker vanaf de eerste werkdag in de sector volledig verzekerd voor het partnerpensioen.

Mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan
Medewerkers kunnen voortaan tot 10 jaar voor hun AOW-leeftijd met pensioen. In de berekening van het pensioen wordt rekening gehouden met de koopkracht, zodat mogelijke prijsstijgingen worden meegenomen.

Oude regelingen
Oude regelingen zoals Flexpensioen, Extrapensioen en Extra Flexpensioen worden niet meer gebruikt in de nieuwe pensioenregeling. Het  vermogen dat daarin is opgebouwd blijft bestaan en wordt toegevoegd aan het persoonlijke pensioenvermogen van de medewerker.”

Medewerkers informeren
Het is altijd goed om als werkgever je medewerkers te informeren over deze wijzigingen. Wij adviseren om de volgende punten mee te geven:

  • In maart of april 2026 inloggen in MijnPFZW.
  • De eerste berekening van hun pensioen bekijken.
  • Het verschil met de oude regeling checken.
  • Eventuele compensatie controleren, als die van toepassing is.

Advies of vragen?
Heb je vragen over de nieuwe PFZW-regeling of wil je even sparren met een van onze adviseurs? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag om alles duidelijk te maken en te zorgen dat de overgang soepel verloopt.

Categorieën
Uncategorized

Moet een werkgever werknemers doorbetalen op een feestdag?

Moet een werkgever werknemers doorbetalen op een feestdag?

In het eerste kwartaal van het jaar vallen verschillende feestdagen. Dit roept ieder jaar vragen op bij werkgevers en werknemers. Zijn medewerkers automatisch vrij, en moet een werkgever medewerkers doorbetalen als er niet wordt gewerkt? Het antwoord is niet altijd vanzelfsprekend.

Feestdagen zijn niet automatisch vrije dagen
Er is geen wet in Nederland die bepaalt dat feestdagen automatisch vrije dagen zijn. Ook zijn er geen wettelijke regels die werkgevers verplichten tot om werknemers door te betalen wanneer zij niet werken op feestdagen. Of werkgevers vrij zijn en recht hebben op loon, hangt daarom af van afspraken die zijn vastgelegd in de cao, arbeidsovereenkomst of een bedrijfsregeling.

Wat wordt er meestal afgesproken?
Hoewel er volgens de wet geen verplichtingen zijn, worden werknemers in de praktijk vrijwel altijd doorbetaald op officiële feestdagen als deze vallen op een normale werkdagen. Voor medewerkers die werken op feestdagen geldt in veel sectoren een toeslag op het normale loon of een vervangende vrije dag.

Bevrijdingsdag
Voor Bevrijdingsdag (5 mei) gelden vaak aparte afspraken. Hoewel het een nationale feestdag is, is het geen wettelijke verplichte vrije dag. In veel cao’s zijn werknemers alleen vrij in lustrumjaren, dit is eens in de vijf jaar.  Het volgende lustrumjaar is in 2030.

Flexwerkers
Voor flexwerkers gelden vaak andere regels. Werkt een flexwerker niet op een feestdag maar zou hij normaal wel werken, dan kan er recht zijn op loondoorbetaling. Dit hangt af van de uitzendovereenkomst en de cao. Werkt een flexwerker wél op een feestdag, dan kan er recht zijn op een feestdagentoeslag. Dit wordt bepaald door de inlenersbeloning. Als bij de opdrachtgever een toeslag geldt voor werken op een feestdag, dan heeft de flexwerker hier ook recht op.

Hulp nodig bij HR en salarisadministratie?
De regels rondom feestdagen, cao-afspraken en loondoorbetaling kunnen complex zijn, zeker wanneer je werkt met verschillende contractvormen of flexwerkers.

Wil je meer weten over hoe PAGATI jouw organisatie kan ondersteunen? Neem gerust contact met ons op, we denken met je mee en zorgen dat alles goed geregeld is.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Overschrijding vrije ruimte? Regel dit vóór 31 maart 2026

Overschrijding vrije ruimte? Regel dit vóór 31 maart 2026

Veel werkgevers maken gebruik van de werkkostenregeling (WKR). Hiermee kun je medewerkers leuke en praktische extra’s geven zonder dat zij daar belasting over betalen. Kom je boven je vrije ruimte uit? Dan betaal je als werkgever 80% eindheffing over het bedrag van overschrijding. Heb je in 2025 te veel aangewezen? Dan betaal je deze eindheffing uiterlijk vóór 31 maart 2026. Hieronder lees je wat dit precies betekent.

Wat is de vrije ruimte?
De vrije ruimte is een percentage van je totale fiscale loonsom dat je mag gebruiken voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan medewerkers. In 2025 en 2026 geldt een percentage van 2% over de eerste €400.000 van de loonsom en een percentage van 1,18% over het bedrag daarboven.

Waar wordt de vrije ruimte voor gebruikt?
De vrije ruimte wordt vaak gebruikt voor:

  • Een fietsplan
  • Kerstpakketten
  • Cadeaubonnen
  • Personeelsuitjes
  • Jubilieumgeschenken

Voor sommige vergoedingen geldt een gerichte vrijstelling, denk hierbij aan reiskosten of opleidingskosten. Deze vergoedingen zijn ook onbelast, maar gaan niet ten koste van je vrije ruimte. Twijfel je? Kijk dan in het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst.

Bij uitzendkrachten vallen kleine extra’s iets ingewikkelder, omdat hun loon en vergoedingen vaak via een payrollbedrijf lopen. De waarde van een geschenk wordt meestal als loon gezien, waarover loonheffing betaald moet worden. Je kunt ervoor kiezen de belasting zelf te betalen, dan ontvangt de uitzendkracht het volledige cadeau netto.  

Wat gebeurt er bij overschrijding?
Blijkt na afloop van het jaar dat je boven je vrije ruimte uitkomt? Dan betaal je 80% eindheffing over het meerdere. Deze eindheffing over 2025 moet uiterlijk in het 2e aangiftetijdvak van 2026 worden aangegeven en betaald (31 maart bij maandaangifte, 22 maart bij vierwerkenaangifte).

Ondersteuning bij werkkostenregeling
Benieuwd hoe je de WKR slim inzet en optimaal benut? Of wil je zeker weten dat je salarisadministratie klopt zodat je geen verassingen krijgt? Neem gerust contact met ons op, we denken met je mee en zorgen dat alles goed geregeld is.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Dit is er per 1 januari 2026 gewijzigd, wist jij dit al?

Dit is per 1 januari 2026 gewijzigd, wist jij dit al?

Niet alle werknemers kunnen werken tot de AOW-leeftijd. In deze situaties kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over eerder stoppen met werken via de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU).

In deze blog leggen we uit wat er per 2026 is gewijzigd en wat dit betekent voor werkgevers en HR-afdelingen.

Hoogte van het RVU-bedrag
Met een RVU-regeling kunnen werknemers maximaal 3 jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd stoppen met werken. Zij kunnen er ook voor kiezen om korter dan 3 jaar eerder stoppen. In 2026 geldt een vrijstelling tot een bedrag van €2.357, dit bedrag is netto even hoog als een netto AOW-uitkering. Tot dit drempelbedrag hoeft de werkgever geen RVU-heffing te betalen.

Werknemers met een laag inkomen
Voor werknemers met een laag inkomen, of een weinig aanvullend pensioen kan de werkgever vanaf 1 januari 2026 maximaal €300 bruto per maand extra meegeven. Dit bedrag komt boven op de basis-RVU-uitkering. Ook over dit aanvullende bedrag geldt geen RVU-heffing.

Wanneer wél RVU-heffing?
Als een werknemer éérder dan 3 jaar voor de AOW-leeftijd stopt met werken, of als de uitkering hoger is dan het drempelbedrag, dan betaald de werkgever over dit deel wél RVU-heffing, deze bedraagt in 2026 57,7% en wordt geleidelijk verhoogd naar 65% in 2028.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie? Of heb je hulp nodig bij de juiste verwerking in loonadministratie?

Neem dan contact met ons op, wij kijken graag met je mee over de toepassing van de RVU.

Contact
Categorieën
Uncategorized

In gesprek met Mark

In gesprek met Mark over het verhaal van PAGATI: "De mens centraal, de techniek als fundament"

Wie is de drijvende kracht achter PAGATI? In gesprek met Mark over zijn reis naar het ondernemerschap, zijn passie voor Italië en waarom salarisadministratie in AFAS volgens hem véél meer is dan alleen nummertjes invoeren.

Van wegrestaurant naar KPMG en PWC
Het verhaal van Mark begint niet in een saai kantoor, maar in een wegrestaurant. “Ik begon daar ooit als bijbaan en rolde zo de salarissen in,” vertelt Mark lachend. “Ik ving daar iemand op en merkte dat het vak me lag.”

Dat bleek een schot in de roos. Er volgde een indrukwekkend traject van tien jaar bij de absolute top van de accountancywereld: vijf jaar bij KPMG en vijf jaar bij PWC. “Ik heb daar ontzettend veel geleerd over systemen en hoe je klanten echt adviseert, in plaats van alleen beheert.”

De Italiaanse ommekeer
Toch knaagde er iets. Na een stedentrip die onverwacht uitmondde in een verblijf van vijf maanden in Italië, kwam Mark terug met een glashelder besluit: hij ging het zelf doen. Op 1 november 2006 werd de basis gelegd voor wat nu PAGATI is.

“Ik was ontzettend gedreven. Ik wilde de wereld veroveren, maar wel op een manier die ik bij de grote kantoren miste,” legt hij uit. “Ik wilde beter worden, maar vooral ánders zijn. De focus moest liggen op kwaliteit en een diepgaand expertnetwerk rondom AFAS-software.”

Geen nummers, maar mensen
Wat PAGATI volgens Mark uniek maakt, is de cultuur. Waar veel kantoren nog werken met traditionele beoordelingsgesprekken, gooien ze het bij PAGATI over een andere boeg.

“De medewerker staat bij ons echt centraal. Wat wil iemand bereiken? Waar ligt de groei? We moeten een team zijn dat er voor elkaar is, zowel privé als professioneel. Die teamspirit zie je terug in alles: van de ambitie die we samen delen tot de leuke uitjes die we organiseren.”

Brandjes blussen en paniek voorkomen
Die menselijke maat vertaalt zich direct naar de klantrelatie. In een markt waar ontevredenheid vaak ontstaat door een gebrek aan actie of persoonlijk contact, vult PAGATI het gat.

“Wij doen niet aan het simpelweg invoeren van mutaties. Wij zoeken de verdieping,” vertelt Mark. “Klanten schieten soms in de paniek als er iets misgaat met de salarissen. Wij kunnen dan snel schakelen. Dat ‘brandjes blussen’ geeft ons ontzettend veel voldoening. Je maakt op zo’n moment echt een positieve impact.”

De lessen van een ondernemer
Als we Mark vragen naar zijn grootste leerpunten, is hij eerlijk. “Ondernemen is een leerschool. Je leert gaandeweg welke mensen bij je passen en welke niet. En ik heb geleerd dat marketing essentieel is; jarenlang dacht ik dat dat niet zo belangrijk was, maar inmiddels weet ik beter.”

Ook op persoonlijk vlak is hij gegroeid: “Soms moet ik even tot tien tellen voordat ik ergens vol inspring,” geeft hij met een knipoog toe.

De toekomst van PAGATI
De ambitie spat er nog steeds vanaf. PAGATI is klaar voor de volgende stap. “We willen groeien! Er staan mooie vacatures open en we zoeken ‘toppers’ om ons team te versterken. Onze focus blijft op salarisoptimalisatie binnen AFAS, maar we blijven altijd kijken naar nieuwe toevoegingen om onze klanten nog beter te kunnen helpen.”

Categorieën
Uncategorized

Horeca salarisadministratie uitbesteden: zo bespaar je tijd en voorkom je fouten

Horeca salarisadministratie uitbesteden: zo bespaar je tijd en voorkom je fouten

De horeca is een dynamische sector met veel personeelswisselingen, flexibele contracten en uiteenlopende werktijden. Voor veel ondernemers is het bijhouden van de salarisadministratie een tijdrovende en complexe klus. Van cao-regels tot weekverloning en van oproepkrachten tot seizoenspieken: één fout kan leiden tot ontevreden medewerkers of zelfs boetes.

In dit artikel lees je alles over horeca salarisadministratie, de uitdagingen, voordelen van uitbesteding en praktische tips om dit proces foutloos en efficiënt te laten verlopen.

Waarom salarisadministratie in de horeca complex is
De salarisadministratie in de horeca kent unieke uitdagingen:

  1. Flexibele werktijden en toeslagen
    Medewerkers werken vaak in onregelmatige shifts. Correcte berekening van overuren, nacht- of weekendtoeslag is essentieel om fouten te voorkomen.
  2. Oproepkrachten en tijdelijke contracten
    Seizoenspieken en wisselende personeelsaantallen zorgen voor veel mutaties, zoals nieuwe contracten of wijzigingen in uren.
  3. Cao-regels en wetgeving
    De horeca-cao bevat specifieke regels voor verlof, toeslagen en pensioen. Niet naleven kan leiden tot boetes of juridische problemen.
  4. Snelle instroom en uitstroom van personeel
    Nieuwe medewerkers moeten snel worden verwerkt in het salarisadministratiesysteem en correct worden verlonend.

Voordelen van salarisadministratie uitbesteden
Het uitbesteden van salarisadministratie biedt tal van voordelen:

  • Tijdswinst: Je hoeft zelf geen uren meer te besteden aan loonstroken en controles.
  • Foutloze verwerking: Professionals zorgen dat alle cao-regels, toeslagen en mutaties correct worden doorgevoerd.
  • Continuïteit en zekerheid: Je hebt altijd een overzichtelijke administratie, ook bij piekperiodes of ziekte van personeel.
  • Advies en ondersteuning: Je krijgt hulp bij complexe vraagstukken, audits en arbeidscontracten.
  • Schaalbaarheid: Of je nu 10 of 100 medewerkers hebt, een goede partner kan meegroeien met je organisatie.

Wanneer is uitbesteding interessant voor jouw horecaonderneming?
Niet iedere horecaondernemer heeft dezelfde behoefte. Overweeg uitbesteding als:

  • Je meerdere vestigingen of een groeiende horecagroep hebt
  • Veel medewerkers met flexibele contracten in dienst zijn
  • Je tijd wilt besparen en focus wilt houden op gasten en bedrijfsvoering
  • Je risico op fouten of boetes wilt minimaliseren

Hoe een professionele salarisadministratie partner te kiezen
Bij het selecteren van een partner is het belangrijk om te letten op:

  1. Ervaring in de horeca
    Kies een partij die bekend is met cao’s, seizoensdrukte en flexibele contracten.
  2. Software en automatisering
    Een goede partner werkt met moderne systemen zoals AFAS, zodat processen efficiënt en foutloos verlopen.
  3. Persoonlijk aanspreekpunt
    Een vast contactpersoon zorgt voor duidelijkheid en snelle afhandeling van vragen.
  4. Transparantie en tariefstructuur
    Duidelijke tarieven en inzicht in kosten maken het eenvoudiger om te beslissen.

Weekverloning en flexibele oplossingen
Veel horecaondernemers kiezen voor weekverloning om medewerkers sneller te betalen en piekperiodes beter te managen. Een goede salarisadministratie partner kan:

  • Week-, vierweken- en maandverloning aanbieden
  • Mutaties snel verwerken
  • Flexibel inspelen op seizoensdrukte

Veelgestelde vragen over horeca salarisadministratie

  1. Wat is het verschil tussen uitbesteden en zelf doen?
    Uitbesteden betekent dat een professionele partij de volledige loonadministratie verzorgt. Zelf doen vergt kennis van cao’s, wetgeving en verwerking van mutaties.
  2. Kan ik gedeeltelijk uitbesteden?
    Ja, sommige partners bieden ondersteuning op specifieke onderdelen, zoals mutaties of audits.
  3. Hoe snel worden nieuwe medewerkers verwerkt?
    Een ervaren partner verwerkt nieuwe contracten doorgaans binnen 1–2 werkdagen.
  4. Is uitbesteden duur?
    De kosten hangen af van aantal medewerkers en complexiteit, maar uitbesteding bespaart tijd en voorkomt dure fouten.
  5. Welke software gebruiken professionals?
    Veel partners werken met AFAS of andere moderne payroll-software, zodat processen geautomatiseerd en foutloos verlopen.

Conclusie
Horeca salarisadministratie uitbesteden is een slimme keuze voor ondernemers die tijd willen besparen, fouten willen voorkomen en zekerheid willen in hun loonadministratie. Met de juiste partner houd je grip op processen, compliance en personeelsbeheer, terwijl je kunt focussen op wat écht belangrijk is: je gasten en je horecazaak.

Wil je weten hoe jouw horecazaak kan profiteren van uitbesteden salarisadministratie?

👉 Vraag een vrijblijvend adviesgesprek aan en ontvang inzicht in kosten, aanpak en voordelen.

Contact
Categorieën
Uncategorized

Power BI & AFAS

payroll horeca

Power BI & AFAS: zo haal je vandaag écht alles uit je data

payroll horeca

Wie met AFAS werkt, weet één ding zeker: er zit enorm veel data in. Van HR- en salarisgegevens tot financiële en operationele cijfers. Maar tegenwoordig geldt één duidelijke regel: wil je die data goed analyseren en visualiseren, dan gebruik je Power BI.

Power BI is de standaard voor AFAS-inzichten
Waar je eerder kon kiezen uit verschillende rapportagemogelijkheden, is Power BI nu de centrale tool voor analyse en dashboards binnen AFAS. Via de AFAS GetConnectoren ontsluit je data rechtstreeks naar Power BI en bouw je zelf interactieve rapportages die precies aansluiten op jouw organisatie.

Geen losse exports meer, geen statische rapporten — maar één krachtige omgeving voor inzicht en sturing.

Waarom Power BI?
Power BI is niet voor niets de standaard geworden. Het biedt:

  • 📊 Interactieve dashboards die direct inzicht geven
  • 🔄 Actuele data vanuit AFAS
  • 🎯 Focus op KPI’s die er echt toe doen
  • 🧠 Logische visualisaties die iedereen begrijpt

Of je nu HR-kengetallen bekijkt, financiële trends analyseert of managementinformatie samenstelt: Power BI maakt complexe data overzichtelijk.

Meer flexibiliteit dan ooit
Met Power BI bepaal je zelf:

  • Welke data je ophaalt uit AFAS
  • Hoe je die combineert en filtert
  • Hoe dashboards eruitzien
  • Wie welke inzichten te zien krijgt

En dat alles zonder afhankelijk te zijn van vaste rapportstructuren. Dat maakt Power BI niet alleen krachtig, maar ook toekomstbestendig.

Voor wie is Power BI binnen AFAS onmisbaar?
Eigenlijk voor elke rol binnen de organisatie:

  • HR voor verzuim, instroom en personeelsontwikkeling
  • Finance voor budgetten, omzet en kostenbeheersing
  • Management voor stuurinformatie en strategische keuzes
  • Applicatiebeheerders & consultants voor maatwerk en optimalisatie

Conclusie
Werk je met AFAS? Dan is Power BI geen ‘nice to have’ meer, maar de manier om inzicht te krijgen in je data. Het helpt je niet alleen om te zien wat er gebeurt, maar vooral om beter en sneller beslissingen te nemen. Meer weten? Neem contact op!

Contact
Categorieën
Uncategorized

Veelgemaakte fouten in salarisadministratie

salarisadministratie uitbesteden

Veelgemaakte fouten in salarisadministratie (en hoe je ze voorkomt)

payroll specialist

Een fout in de salarisadministratie lijkt soms klein, maar kan grote gevolgen hebben. Een verkeerd bedrag op de loonstrook, een gemiste cao-wijziging of een onjuist looncomponent raakt niet alleen de administratie, maar ook het vertrouwen van medewerkers. Toch komen fouten in de salarisadministratie in veel organisaties nog regelmatig voor. In deze blog lees je welke fouten het vaakst worden gemaakt, waarom ze ontstaan en hoe je ze structureel kunt voorkomen.

Waarom fouten in salarisadministratie zo vaak voorkomen
Salarisadministratie is de afgelopen jaren steeds complexer geworden. Wet- en regelgeving verandert continu, arbeidsvoorwaarden worden individueler en organisaties groeien of veranderen sneller dan voorheen. Tegelijkertijd is salarisadministratie in veel organisaties geen hoofdtaak, maar iets wat ‘erbij’ wordt gedaan door HR of finance.

Daarnaast ligt de verantwoordelijkheid vaak verspreid. HR levert mutaties aan, finance controleert de kosten en de salarisadministratie verwerkt alles in het systeem. Als afspraken over rollen, deadlines en controles niet helder zijn, ontstaan fouten bijna vanzelf. Software kan veel ondersteunen, maar zonder duidelijke processen en actuele kennis blijft het risico bestaan.

De meest gemaakte fouten in salarisadministratie
Een veelvoorkomende fout is het te laat of onvolledig doorgeven van mutaties. Denk aan contractwijzigingen, salarisaanpassingen, verlof of uitdiensttredingen. Wanneer deze informatie niet tijdig wordt aangeleverd, wordt het salaris verkeerd berekend en moet dit achteraf worden gecorrigeerd.

Ook het verkeerd toepassen van looncomponenten komt regelmatig voor. Toeslagen, overuren of reiskostenvergoedingen worden niet altijd consequent of correct verwerkt, vooral wanneer er maatwerkafspraken zijn gemaakt met medewerkers. Daarnaast worden cao- en wetswijzigingen soms te laat doorgevoerd, bijvoorbeeld bij aanpassingen in het minimumloon, pensioenpremies of fiscale regels.

Tot slot ontbreekt in veel organisaties een vaste controle vóór de salarisverwerking. Zonder structurele check worden fouten pas ontdekt wanneer de loonstroken al zijn verstuurd, wat leidt tot extra werk en onrust bij medewerkers.

Wat zijn de risico’s van fouten in salarisadministratie?
De gevolgen van salarisfouten reiken verder dan een incorrect bedrag op de loonstrook. Medewerkers kunnen het vertrouwen in de organisatie verliezen wanneer fouten zich herhalen. Daarnaast kosten correcties veel tijd en energie, zowel voor HR als voor finance.

Financieel kunnen fouten leiden tot naheffingen, boetes of correcties van de Belastingdienst. Voor directie en ondernemers zijn dit risico’s die vaak pas zichtbaar worden wanneer het misgaat. Juist daarom is het belangrijk om salarisadministratie niet alleen als administratieve taak te zien, maar als een kritisch onderdeel van goed werkgeverschap.

Hoe voorkom je structurele fouten in salarisadministratie?
Het voorkomen van fouten begint bij duidelijke afspraken en vaste processen. Wanneer helder is wie verantwoordelijk is voor het aanleveren van mutaties, wanneer dit moet gebeuren en wie controleert vóór de salarisrun, neemt het risico aanzienlijk af.

Daarnaast is het belangrijk om salarissoftware op de juiste manier te gebruiken. Systemen zoals AFAS bieden uitgebreide mogelijkheden voor controles, workflows en signaleringen, maar alleen wanneer ze goed zijn ingericht en correct worden gebruikt. Automatisering ondersteunt het proces, maar vervangt geen kennis of aandacht.

Structurele controles blijven essentieel. Door salarisruns te vergelijken met voorgaande maanden en afwijkingen actief te onderzoeken, worden fouten vaak al vóór verwerking gesignaleerd. Ook het bijhouden van actuele kennis over wet- en regelgeving is noodzakelijk om verrassingen te voorkomen.

Wanneer is salarisadministratie uitbesteden verstandiger?
Voor veel organisaties komt er een moment waarop het intern uitvoeren van salarisadministratie meer risico’s dan voordelen oplevert. Dat moment ontstaat vaak bij groei, toenemende complexiteit of wanneer fouten zich blijven herhalen ondanks inspanningen om processen te verbeteren.

Uitbesteden betekent niet dat je de controle verliest, maar juist dat je zekerheid inbouwt. Door samen te werken met specialisten verklein je de kans op fouten en creëer je rust binnen HR en finance.

Conclusie: fouten voorkomen vraagt om structuur en aandacht
Veelgemaakte fouten in salarisadministratie zijn zelden het gevolg van onwil, maar meestal van onduidelijke processen, tijdsdruk of gebrek aan kennis. Door inzicht te krijgen in waar het misgaat en hier structureel op te sturen, voorkom je problemen en vergroot je het vertrouwen van medewerkers.

Goede salarisadministratie vraagt om aandacht, duidelijke afspraken en de juiste expertise. Of je dit nu intern organiseert of uitbesteedt: voorkomen is altijd beter dan corrigeren.